適正な労働環境の維持、向上
Conservation and Improvement of Adequate Working Environment
私たちは､多様性を尊重し､一人ひとりの個性を生かせる働きやすい環境づくりと､
仕事に意欲的に取り組める職場環境の維持･向上に努めています｡
多様性への対応
ダイバーシティ･エクイティ･インクルージョンを通じた全員活躍の推進
当社グループは､ダイバーシティ･エクイティ･インクルージョン(以下､DE&I)のさらなる定着と成果創出に向けて､女性活躍推進をはじめとする個別施策を発展させ､性別､年齢､立場､経験､働き方にかかわらず､全ての従業員が能力を発揮できる組織づくりを目指しています｡
その実現に向けて､全従業員を対象に､2025年度を最終とする第六次中期経営計画におけるDE&Iの取り組みや現状認識に関するアンケートを実施しました｡その結果､DE&Iの重要性に対する認識の醸成が高まる一方で､制度利用の公平性､管理職のマネジメント､業務の属人化､キャリア形成機会の偏在などの課題を把握することができました｡今後は､アンケート結果を踏まえ､管理職のマネジメント変革やリスキリングの推進､制度利用の公平性の確保､部署･グループ間の異動を通じた成長機会の拡大､人事制度の見直しなどに取り組んでいきます｡また､これらの施策を着実に推進するため､経営層への定期的な報告やKPIのモニタリングを通じて､継続的な対話と連携を図っていきます｡
また、当社グループでは、「DE&Iの推進」と「経営戦略との連動」を人事戦略の重要な柱と位置付け､人材育成や組織開発に取り組んできました｡こうした取り組みを通じて､従業員一人ひとりが自律的に挑戦し､組織の成果創出に貢献できる環境を整備するとともに､生産性向上やイノベーション創出につながる戦略的な人的資本投資を推進しています｡当社グループが目指す人的資本の姿のひとつとして､従業員一人ひとりがそれぞれの価値観､経験､知識､技術を最大限に発揮し､互いに尊重しながら協働することで､個人と組織の双方が成長を実感できる「全員活躍*」の実現を掲げています｡
今後も､従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境づくりを進め､多様な人材の活躍を通じた新たな価値創出と持続的な成長につなげていきます｡
全員活躍とは､性別､年齢､立場､経験､働き方などに関わらず､全ての従業員が自身の強みや役割を理解し､周囲と連携しながら主体的に業務へ取り組み､組織の成果創出に貢献している状態を指します｡
当社グループの人的資本経営については統合報告書をご参照ください｡TOPICS
ダイバーシティ特設サイトの開設
株式会社 ＧＳユアサでは､ダイバーシティに対する考え方や活動状況などをタイムリーに情報提供する特設サイトを2020年4月に開設しました｡本サイトは､当社グループにおけるダイバーシティに関する取り組み内容をわかりやすく掲載しています｡
今後も､多様な人材がその能力を最大限に発揮することができる機会を提供する計画やパフォーマンスなどの情報を積極的に開示していきます｡
ダイバーシティ特設サイトについてはこちらをご覧ください
労働時間の最適化
適正な労働時間の維持
当社グループは、従業員の健康を守り、安心して働ける職場の実現を目指して、労使が協力して労働時間の適正化に取り組んでいます。株式会社 ＧＳユアサでは、労働時間の正確な把握と管理を行うシステム（勤怠管理システム、入出門管理システム）を導入して運用しています。また、労使で毎月開催する労働時間専門委員会で長時間労働者などの状況確認を行うなど、適正な労働時間管理に取り組んでいます。
長時間労働となった従業員に対しては産業医面談による健康状態の把握などを行い、上司への長時間労働抑制勧告制度（「働き方改革」参照）により労働時間の削減対策を講じています。また、毎年、従業員に対して労働時間ルールの理解促進と適切な労働時間管理をテーマとしたコンプライアンス教育を実施しています。
当社グループは､すべての従業員が適正な労働時間内で働ける環境を整備し､過重労働の防止に努めていきます｡また､当社グループに限らず､サプライチェーン全体における過重労働防止の取り組みを推進していきます｡
関連する実績データについては社会データ集(労働)をご参照ください｡労働時間の適正管理に関する目標(2026年度)
| 指標 | 目標値 |
|---|---|
| 法定上限を超過する時間外労働が認められたグループ会社数 | 0社 |
| 労働時間管理に係る労使対話を定例化しているグループ会社の割合 | 100% |
働き方改革
当社グループでは、従業員の心身の健康を維持することによる仕事の効率性や業務に対する創造性の向上を目的として、労使が協力して長時間労働抑制や年次有給休暇の取得促進に取り組んでいます。
メリハリのある働き方を目指す取り組みの事例（株式会社 ＧＳユアサ）
- 週1回のノー残業デーの設定
- 年間最低10日間の年次有給休暇取得の義務化
- ワークライフシナジー休暇の設定(有給休暇の連続取得の推奨)
- 所定休日の2日連続労働の禁止
- 深夜帯時間外労働の原則禁止(午後10時～翌午前5時)
- 深夜帯時間外労働を行った場合の翌日の始業時刻の繰り下げ（休息時間確保）
- 基準時間超過労働者のモニタリング、上司に対する長時間労働抑制対策実施勧告制度の運用
- 仕事の効率性や業務に対する創造性の向上､業務配分の適正化に資する改善活動の推進
- 作業性や生産性などが一定以上に向上した改善活動に対する表彰制度の運用
従業員の経済的安定の支援
適切な賃金の支払い
従業員が安心して健康的に暮らしていくためには､従業員にとって重要な生活の糧となる賃金を適正かつ確実に支払う必要があります｡
当社グループでは､正しく計算された賃金を遅滞なく従業員に支払うため､適切な労働対価の支払い方法などを定めた社内規則に基づく運用を徹底しています｡また､賃金支払い時には､従業員が理解しやすい給与明細書を提供し､給与明細書には労働対価を確認できる十分な情報を含めています｡なお､性別による賃金格差が発生するような制度(男女別の賃金体系や人事評価基準など)は設けていません｡
当社グループは､地域の最低賃金以上の基本給を従業員に支払うことはもとより､雇用形態に関わらない公正な待遇を確保する取り組みを推進しています｡
TOPICS
従業員持株会を通じた資産形成支援とエンゲージメント向上
当社グループは､従業員持株会を通じて従業員に当社株式の取得機会を提供することで､従業員の長期的な資産形成を支援しています｡また､従業員と会社が企業価値向上の成果を共有することにより､従業員の経営参画意識やエンゲージメントの向上につながると考えています｡
こうした考えのもと､当社グループ*では､有期雇用社員を含む全ての従業員を対象に､従業員持株制度を運用しています｡本制度では､従業員が月額1,000円から会社が定める上限の範囲内で､任意の金額を設定して毎月拠出できます｡会社は従業員の拠出額に対して一律10%の奨励金を加算し､その合計額を原資として持株会が当社株式を購入します｡加えて､株式会社ＧＳユアサでは､従業員への還元強化および加入促進を目的として､2025年11月より拠出口数に応じた奨励金の支給率を最大20%に引き上げるとともに、当社の業績が所定の年度目標を達成した場合のインセンティブとして､一定の条件を満たす管理職に特別奨励金を支給する制度も導入しています｡
当社グループは本制度を通じて､従業員の長期的な資産形成を支援するとともに､会社への一体感やエンゲージメントを高め､企業価値の持続的な向上を目指しています｡
ここでいう「当社グループ」とは､持株会加入要件を満たす国内のグループ会社を指します｡
中長期的な人材育成
自律型人材の育成
当社グループは､企業理念である「革新と成長」を実現する自律型人材*の育成と､多様な人材が活躍できる仕組みづくりを展開しています｡また､成長意欲の高い人材への投資を積極的に進めています｡
その一環として､従業員一人ひとりが自己革新のために主体的に学べる教育体系を整備しています｡また､年齢や経験年数に関係なく重要な役割や業務に就き､成果に見合って評価する仕組みの導入を目指しています｡この方針に基づき､2025年度からは管理職の人事制度を改定しました｡これらの取り組みにより､社内の人材流動性を高めて事業成長を支援するとともに､社員が主体的に成長機会を獲得して仕事へのやりがいを深めていくことで､新たな価値創造とエンゲージメント向上の両立を図っていきます｡
また､当社グループの持続的な成長にはグローバル視点でのリーダー育成が不可欠であると考えています｡今後は事業間の人材流動の活発化のみならず､タレントマネジメントを通じて次世代を担う自律型人材の計画的な育成を推進していきます｡
自分で考え､主体的に行動して成果を生み出す人材
従業員のキャリア開発の支援
当社グループは､従業員一人ひとりが自らのキャリアを主体的に描き､その実現に向けて成長し続けられるよう､多様な育成機会とキャリア形成支援制度を整備しています｡また､経営戦略と連動した人材育成・配置を推進し､持続的な企業価値向上につなげています｡
次世代リーダーの育成
当社グループでは､企業理念である「革新と成長」の実現および2035年度に向けた長期ビジョン「Vision2035」の達成に向けて､次世代の経営を担うリーダー人材の育成を重要な経営課題と位置付けています｡その取り組みとして､将来の経営を担う人材を対象とした次世代リーダー育成研修を実施しています｡2025年度を最終とする第六次中期経営計画期間中に継続して実施した本研修では､参加者のエンゲージメントやメンタルタフネスの向上が確認されるなど､研修プログラムと実践を通じた成長が見られました｡今後も､適所適材の配置による実践機会の提供などを通じて､リーダーシップを発揮できる人材の育成を推進していきます｡
多様な研修体系の構築
当社グループは､従業員一人ひとりのキャリアビジョンの実現と企業の新たな価値創造の両立を目指し､多様な研修体系を構築しています｡
従来の階層別研修に加え､キャリア自律の促進を目的として､階層別･年齢別のキャリアデザイン研修を導入しています｡また､全ての管理職を対象にキャリア面談支援研修を実施し､従業員のキャリア形成を支援する体制を強化しています｡さらに､研修後に管理職向けの個別カウンセリングを実施し､自身のキャリア観の整理やキャリア面談への理解を深める機会を提供しています｡参加者アンケートでは､面談の有益性94%､相談解決度82%と高い評価を得ており､今後も管理職の支援力向上と実践事例の共有を進めながら､より効果的なキャリア支援につなげていきます｡
また､公募制研修の拡充にも取り組んでおり､第六次中期経営計画期間中には､次世代リーダー育成研修に課長層延べ28名､リーダー層延べ38名が参加しました｡さらに､経営戦略と連携したスキル習得の一環として､今後の事業競争力の源泉となるデジタル技術を活用した業務改革や新たな価値創造を推進する人材の育成を目的に､2023年度に社内アカデミー｢DX育成道場｣を設立しました｡第六次中期経営計画期間中に累計93名が修了し､現在は各事業部においてDXを推進するリーダーとして活躍しています｡加えて､生成AIやAIエージェントなどの先端技術の活用を推進するため､全従業員を対象としたセミナーや実践的なワークショップを開催し､デジタルリテラシーの向上と業務変革の促進に取り組んでいます｡
社内公募制度によるキャリア自律の促進
当社グループは､自己申告制度を活用したキャリア形成に関する対話や各階層向けのキャリア開発研修を通じて､従業員の主体的なキャリア形成を支援しています｡
第六次中期経営計画では､自らの意思でキャリアに挑戦できる仕組みとして社内公募制度を導入しました｡これまでに5回実施し､240ポジションの募集に対して129名の応募があり､62名のマッチングが成立しています｡募集ポジションの半数以上は､新たな技術領域の強化を目的としたものであり､約6割のポジションでマッチングが成立するなど､新たな価値創造を支える人材配置の仕組みとして機能しています｡
また､社内公募による異動者の状況を確認した結果､「会社との適合感」や「前向きに考え直す行動」などの指標において良好な傾向が見られ､新たな環境への挑戦やキャリアの見通しに対する前向きな意識の向上につながっています｡一方で､人材流動化に伴う応募の偏りや異動元組織への人員補充などの課題も認識しています｡これらに対しては､募集ポジションの組織ミッションや業務内容を積極的に開示することで魅力を高めるとともに､キャリア採用などを活用した人員補充を進めています｡
今後も､従業員のキャリア自律を促進するとともに､社内での知識･スキルの循環を通じて経営戦略と連動した動的な人材ポートフォリオの実現を目指します｡また､各事業部と連携したタレントマネジメントの高度化を図り､組織と個人の成長を両立する仕組みづくりを推進していきます｡
階層別研修体系
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| 階層 | 研修名 |
|---|---|
| 内定者 | ●内定者研修 |
| 入社1年目 | ●新入社員研修(キャリア入社者除く)､●新入社員フォロー研修(キャリア入社者除く)､●キャリア入社者研修(キャリア入社者のみ)､●CSR･コンプライアンス･環境･安全衛生教育 |
| 入社2年目 | ●ロジカルコミュニケーション研修 |
| 入社3年目 | ●スキル･アップ研修､●新入社員サポーター･OJT研修､●CSR･安全衛生教育 |
| 入社4年目 | ●パワー･アップ研修､●新入社員サポーター･OJT研修､●CSR･安全衛生教育 |
| 入社6年目 | ●キャリア･アップ研修､●キャリア･アップフォロー研修､●新入社員サポーター･OJT研修､●CSR･IR教育 |
| 係長､リーダー | ●新任係長･リーダー研修､●次世代ビジネスリーダー育成研修､●キャリア面談サポート研修､●CSR･環境･安全衛生教育 |
| 課長 | ●新任管理職研修､●マネジメント研修(管理職フォロー研修)､●次世代ビジネスリーダー育成研修､●CSR･コンプライアンス教育 |
| 部長 | ●新任部長研修､●次世代ビジネスリーダー育成研修､●CSR･コンプライアンス･環境教育 |
区分別研修体系
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| 区分 | 研修名 |
|---|---|
| 階層別 | (階層別研修体系を参照) |
| ビジネススキル | ●ロジカルコミュニケーション研修､●ファシリテーション研修､●タイムマネジメント研修､●プロジェクトマネジメント研修､●コーチング研修､●英文Eメールライティング研修､●技術・技能系通学講座® |
| 資格取得 | ●機械保全技能検定､●ビジネス実務法務検定(外部)､●ビジネス会計検定(外部)､●QC検定 |
| 自己啓発 | ●TOEIC､●オンライン英会話講座､●通信教育 |
| ダイバーシティ | ●女性リーダー・キャリアアップ研修､●ダイバーシティマネジメント研修(管理職)､●リーダーシップ強化プログラム､●女性の健康管理プログラム､●ダイバーシティマネジメントプログラム |
| グローバル人材育成 | ●海外実習派遣制度(駐在候補者の養成)､●海外赴任前研修(語学､マネジメントスキルなど) |
| キャリア自律 | ●階層別キャリアデザイン研修(入社1年目～6年目)､●キャリアデザイン研修42(40代社員)､●キャリアデザイン研修60(60代社員)､●キャリア面談サポート研修(管理職) |
多様な働き方の尊重
女性活躍の推進
当社グループの中核事業会社である株式会社GSユアサでは､経営課題および人事部基本方針の一つとして､ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(以下､DE&I)を推進して､従業員一人ひとりの個性や能力を尊重し､多様な人材が活躍できる組織づくりを目指しています｡多様な働き方やキャリア観を認め合い､従業員一人ひとりが心身ともに健康でいきいきと働けるウェルビーイングの向上に取り組むことで､従業員が能力を最大限に発揮できる職場環境の整備を進めています｡
こうした考えのもと､2018年度には「GYみらいプロジェクト」を発足し､多様な人材の採用・育成や職場環境の整備を推進してきました｡また､2025年度を最終とする第六次中期経営計画では､DE&I推進の重点テーマを｢キャリア形成｣と｢仕事とライフイベントの両立｣と定め､｢Link(従業員同士のつながりの強化)｣｢Life(仕事とライフイベントの両立支援)｣｢Lead(自律的な成長機会の創出)｣の3つのLをスローガンに掲げ､従業員一人ひとりが活躍できる環境づくりに取り組んでいます｡
当社は､多様な人材の活躍が新たな価値創出や生産性向上をもたらし､競争力の強化および企業価値の向上につながると考えています｡なかでも女性活躍推進を重要な経営課題の一つと位置付け､経営トップのリーダーシップのもと､採用･配置･育成･登用に関する制度の整備を一体的に推進してきました｡その結果､女性採用比率の向上や管理職登用の拡大など､着実な成果につながっています｡
女性活躍推進の取り組みは､2004年度に開始した仕事と育児の両立支援に始まります｡当初は主に女性が継続して働ける環境整備を進めてきましたが､2015年度以降は性別を問わず全ての従業員が能力を発揮できる組織づくりへと発展させました｡さらに2018年度には､経済産業省が策定した｢ダイバーシティ2.0行動ガイドライン｣の考え方を踏まえ､｢GYみらいプロジェクト｣を発足するとともに､女性活躍推進に関するロードマップおよびKPIを策定し､取り組みを加速させました｡その結果､多様化や従業員エンゲージメントの向上に加え､厚生労働省の最上位認定である｢プラチナくるみん｣や､経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する｢なでしこ銘柄｣への選定など､高い外部評価の獲得にもつながっています｡
また､これらの取り組みをさらに深化させるため､女性活躍推進や従業員エンゲージメントなどに関する独自指標を､株式会社GSユアサの短期業績連動型役員報酬の評価項目に組み込んでいます｡加えて､女性活躍に関するKPIを事業戦略に反映するとともに､取締役会および経営会議メンバーで構成されるサステナビリティ委員会において､取り組み状況や投資家からの意見を定期的に共有･議論しています｡これにより､DE&I推進の実効性向上と経営レベルでのコミットメント強化を図り､持続的な企業価値向上につなげています｡
トップメッセージ
当社は､｢自律型人材の育成｣と｢多様性の受容と尊重｣を推進し､企業理念である「革新と成長」を実現します｡
持続可能な未来を築くために多様性を競争力の源泉とし、一人ひとりの個性と能力を尊重することで、
個人と組織が共に成長する企業を目指します｡
私たちは「3つのL」をスローガンに掲げ､誰もが自分の色で輝き続ける
ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DE&I）に取り組みます｡
株式会社 ＧＳユアサのDE＆I
| Diversity | 一人ひとりの個性と能力を尊重し､多様な視点を受け入れる |
| Equity | 個々に応じた支援により､活躍の機会を公平に提供する |
| Inclusion | あらゆる意見を認め合い､個人と組織が共に成長できる職場文化を築く |
女性活躍推進のロードマップ
女性活躍推進行動計画
（2026年4月1日～2029年3月31日）
- 目標 1女性社員の主体的なキャリア形成を支援する
意思決定層に占める女性比率：管理職6%､リーダー12% - 目標 2仕事と育児の両立支援制度の利用を促進する(男女ともに利用しやすい職場環境の整備)
男女育休取得率：100%
TOPICS
女性社員へのキャリアアップ研修の開催
当社グループでは､管理職に占める女性比率の向上を目指し､女性社員を対象とした研修を実施しています｡2025年度には､管理職候補となるリーダー職の育成を目的に､リーダー職候補の女性社員を対象としたキャリアアップ研修を開催しました｡本研修では､社内の女性管理職と外部講師によるパネルディスカッションを通じて､キャリア形成における課題や不安と向き合いながら､前向きにキャリアを描く意識の醸成を図りました｡受講者がリーダー職をより身近に感じることで､将来的なキャリアの選択肢として､リーダー職や管理職を視野に入れる意識変革を促しています｡
障がい者の雇用
株式会社 ＧＳユアサは、障がい者雇用を推進するために、2007年 12月に特例子会社*の認定を取得した会社を含め、障がいを持つ従業員に働く場を広く提供しています。
2026年4月1日時点における株式会社 ＧＳユアサの障がい者雇用率は、法定雇用率(2.5%)を満たしています。今後も継続して、障がい者の能力や特性に応じた雇用管理などの取り組みによって､働きやすい職場環境の維持および向上に努めます。
特例子会社：子会社が障がい者雇用に特別の配慮をしていると厚生労働大臣から認定を受けた場合に障がい者雇用率の算定において親会社の一つの事業所とみなすことができる障害者雇用促進法による制度
高年齢者の再雇用
株式会社 ＧＳユアサでは、定年を迎えた従業員が豊富な経験や高度なスキル・技能を活かして働き続けられる再雇用制度を運用しています。定年を迎えた従業員が雇用延長を希望する場合、業務の必要性や本人の職務能力などを評価した上で適切な処遇決定や人員配置を実施しています。また、再雇用者が働きがいを持って働くことができるように、現役社員と同様な業務目標管理制度を運用して業務実績を処遇に反映しています。
今後､日本の社会は､少子高齢化が進み､人材確保が困難となる状況が想定されています｡株式会社 ＧＳユアサは､高年齢者の雇用に取り組むことで､労働力不足を解消する一つの対策として捉えるだけに留まらず､優秀な高年齢者がスキルやノウハウを発揮することによる持続的な事業成長力の向上を目指しています｡
TOPICS
ライフプランセミナーの開催
株式会社 ＧＳユアサでは､年齢別のキャリアデザイン研修において､ライフプランセミナーを開催しています｡本セミナーでは､従業員がライフマネープラン設計や資産運用などに関する理解を深め､定年退職後に豊かなセカンドライフを送ることができるように支援しています｡
仕事と育児・介護の両立支援
株式会社 ＧＳユアサは､｢社員が育児や介護に参加しやすい環境作り｣を目指して出産･育児､介護などに関する支援制度を整備しています｡制度の活用促進のため､社内イントラネットに｢育児・介護支援ポータルサイト｣を開設して､育児・介護関連制度に係る情報を発信しています｡また､｢仕事と育児の両立支援ハンドブック｣を上司向けと部下向けに発行し､全従業員へ配布しています｡さらに、マネジメント層に対しても階層別研修などを活用して周知徹底を図り､育児や介護に関する支援制度を男女問わずに利用できる職場づくりを目指しています。
2025年度からは､従業員が自身のライフスタイルやニーズに応じて福利厚生プログラムを選択できる「選択型福利厚生制度(カフェテリアプラン)」を導入しました｡本制度では､自己啓発やレジャーなどの余暇支援に加え､育児や介護に関する多様な支援プログラムも用意しています｡育児や介護を担う従業員に対しては､関連用品の購入やレンタル､施設･サービスの利用にかかる費用を補助しています｡
今後も､従業員が仕事と育児･介護を両立しながら､その能力を最大限に発揮できる職場環境の整備と制度のさらなる充実に取り組んでまいります｡
出産・育児、介護に関する支援制度
横スクロールで全体をご覧いただけます
| 項目 | 制度 | 内容 |
|---|---|---|
| 出産 育児 |
妊娠中の通勤緩和 | 妊娠中の女性社員に対して勤務の始めまたは終わりの勤務を免除する制度（最大60分/日） |
| 産前産後休暇 | 産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）と産後8週間の休暇を取得できる制度 | |
| 妊娠通院休暇・母性保護休暇 | 妊娠中や出産後1年未満の女性社員が健康診査などのために休暇を取得できる制度 | |
| 母性保護休職 | 妊娠中や出産後1年未満の女性社員が休職できる制度（最長1年間） | |
| 慶弔休暇（出産） | 子供が生まれた時に休暇を取得できる制度（3日間） | |
| 育児休業 | 子供を養育する社員に対して休業できる制度（最長で子供が2歳になるまで対象） | |
| 育児短時間勤務 | 小学校6年生以下の子供や障がいを持つ子供を養育する社員が短時間勤務やフレックス勤務ができる制度 | |
| 看護等休暇 | 小学校6年生以下の子供の看護等のために休暇を取得できる制度（子供が一人の場合は5日/年、二人以上の場合は10日/年） | |
| 育児時間の取得 | 満１歳に達しない子供の育児のための時間を取得できる制度 | |
| 時間外労働や深夜労働の免除・制限 | 子供を養育する社員に対して時間外労働や深夜労働を免除・制限する制度 | |
| ベビーシッター派遣事業割引券の交付 | ベビーシッターを利用する社員が利用料金の補助を受けられる制度(対象となる子ども1人あたり最大4,600円/日) | |
| 育児施設・サービスの利用補助 | 小学校就学前の子どもを対象に､保育施設やベビーシッターなどの利用費用を補助する制度 | |
| 育児用品の購入・レンタル補助 | 小学校就学前の子どもを対象に､育児用品の購入や利用にかかる費用を補助する制度 | |
| 介護 | 介護休業 | 家族を介護する社員が休業できる制度（最長1年間） |
| 介護休暇 | 家族を介護する社員が休暇を取得できる制度（対象家族が一人の場合は5日/年､二人以上の場合は10日/年） | |
| 介護短時間勤務 | 家族を介護する社員が短時間勤務やフレックス勤務ができる制度（最長3年間） | |
| 時間外労働や深夜労働の免除・制限 | 家族を介護する社員に対して時間外労働や深夜労働を免除・制限する制度 | |
| 介護施設・サービスの利用補助 | 配偶者を含む二親等以内の家族を対象に､介護や介護サービスの利用費用を補助する制度 | |
| 介護用品の購入・レンタル補助 | 配偶者を含む二親等以内の家族を対象に､介護用品の購入やレンタルにかかる費用を補助する制度 | |
| その他 | 積立休暇 | 失効した年次有給休暇の積立休暇制度（最大40日、家族の看護・介護、小学校3年生までの子供の育児などの事由による取得） |
| 時間単位休暇 | 付与された年次有給休暇のうち1時間単位で休暇を取得できる制度（最大40時間/年） | |
| 在宅勤務制度 | 仕事と育児･介護の両立を促進するために自宅で業務に従事できる制度 | |
| カムバック制度 | 子供の養育、家族の介護などを理由に退職した社員が一定の要件を満たした場合に、再度、社員として採用できる制度 |
TOPICS
｢プラチナくるみん｣*の認定を取得
株式会社 ＧＳユアサは､従前より､社員が仕事と育児を両立できる環境整備を進めており､2017年には｢くるみん｣の認定を受けました｡その後､さらなる両立支援の促進とその効果の拡充を図るための行動計画を策定し､育児短時間勤務制度の対象期間の拡大や育児を対象とする在宅勤務制度の導入などをはじめとした環境整備を実現したことで､2020年度に｢プラチナくるみん｣の認定に至りました｡
当社グループは､今後も社員が安心して仕事と育児を両立できる職場づくりを推進していきます｡
｢プラチナくるみん｣とは､高い水準で子育て支援に取り組んでいる企業を厚生労働大臣が認定する制度です｡
TOPICS
仕事と育児の両立に関する情報交換会の開催
株式会社 ＧＳユアサでは､ライフイベントを迎える社員が仕事と育児をうまく両立し､やりがいを持って仕事に取り組むサポートを目的とした情報交換会を2019年度より年2回開催しています｡会社の育児支援制度を活用しながら活躍している社員の体験談を交えたプレゼンテーションや､参加者同士の意見交換を通じて､仕事と育児を両立している社員や将来に両立をチャレンジしようとしている社員の双方にとって有意義な機会となっています｡なお､本情報会の参加者は半数以上が男性社員で､当社グループにおける男性社員の育児休業取得率は年々上昇しています｡
宗教上の慣習に配慮した事業運営
イスラム教徒が多数を占めるインドネシアに所在する海外グループ会社では､事業所内にモスクを設置し､イスラム教の伝統や慣習に配慮した事業運営を行っています｡従業員には就業時間中におけるモスクでの礼拝を認めており、毎週金曜日の礼拝には社外からも信者が集まってきます。また､当社グループの京都事業所においても､モスクとして利用可能な多目的室を事業所内に設置し､就業時間中における礼拝を認めています｡
当社グループは､現地の慣習､文化的価値観､宗教などを理解し尊重することが､現地従業員との良好な関係を築き､事業運営を効果的に進める上で不可欠であると考えています｡
従業員のボランティア活動の支援
株式会社 ＧＳユアサでは､従業員が自発的に社会貢献活動に参加できる環境を整えるために､ボランティア休暇制度を導入しています｡
本制度は､従業員が自らの意志に従い､地域社会にプラスの影響を与えるためのボランティア活動(環境保全､社会奉仕､社会福祉など)に参加できるものです｡従業員が社会貢献に取り組む環境を提供することで､従業員の自己実現を促進し､社会課題への意識を高めることを目指しています｡
当社グループは､働き方や休暇の考え方が多様化する中で､従業員のライフスタイルや志向の変化に柔軟に対応することで､従業員エンゲージメントの向上を図っています｡
労働安全衛生管理
労働安全衛生の推進
当社グループは､労働者の安全と健康を確保することが事業を行う上での最優先事項であると考えているため､全社一丸となって安全文化構築へ向けた活動を推進するためのグループ方針(安全衛生基本方針)を制定しています｡また､すべての従業員と関係者の安全と健康を確保するために､グループ全体の安全衛生を統括管理する組織が国内外の事業所やグループ会社の安全衛生管理の強化を図り､事業部門や事業会社に設置した安全衛生委員会を中心とした管理体制を構築して安全衛生基本方針に基づいた活動に取り組んでいます。
当社グループの国内事業所では､国際規格に準拠した労働安全衛生マネジメントシステム(ISO 45001)を認証取得しています｡また､海外グループ会社でも半数以上の生産会社がISO 45001を認証取得しています｡国内グループ会社においてもISO 45001の認証取得を進め､グループ全体で安全衛生基本方針の達成に向けた効果的なマネジメントの実現を目指しています｡当社グループは､PDCAサイクルに基づく体系的なしくみを有効的に活用することで､安全衛生パフォーマンスの継続的な改善を図っています｡
安全衛生基本方針
-
基本理念
私たちは安全と健康を守る企業風土を構築します。
-
行動指針
トップマネジメントは、電池で培った先進のエネルギー技術を継承するために、以下の行動指針を示し、基本理念を実現します。
- 法規制の遵守と共に全ての業務において、安全衛生を確保するための手順を定め、資源を投入します。
- 安全衛生目標を設定し、その達成のため、マネジメントシステムを継続的に改善し、維持・向上させます。
- 管理・監督者は安全衛生の危険源を把握し、その低減措置を計画的に実行します。
- 管理・監督者は従業員との協議、対話の場を通じて、意見を活動に反映していきます。
- 管理・監督者は従業員の不安全行動を見過ごさず、指導します。
- 従業員は決められたルールを守り、自らの安全・健康を確保します。
- 従業員は危険源を発見したときは上司に報告し、改善を求めます。
- 国内外の生産拠点におけるISO 45001規格の認証取得率
- 97%
組織体制の概要
労働災害リスクの低減
国内事業所および国内グループ会社では､リスクアセスメント手法を用いて安全総点検を行うことで潜在的な危険源を特定し､リスクの大きさに応じた低減措置を実施しています｡また､安全衛生担当役員が主導する安全巡視活動においても同様の措置を講じています｡労働災害が発生した場合には､国内事業所で働くすべての人に災害発生状況をタイムリーに情報共有し､発生原因を究明して再発防止策を講じています｡有害物質を取り扱う職場では､化学物質リスクアセスメントを用いたリスク低減対策を講じるとともに､作業環境や作業者の健康状態を法令に基づいて定期的にモニタリングしています｡
2020年度からは､業務上災害の上位を占める｢機械による挟まれ･巻き込まれ｣災害を撲滅するために､本質的対策(危険源の除去など)や工学的対策(安全機能を備えた設備への改善など)に力を入れています｡また､労働者の身体に負荷のかかる作業に対しては､人間工学に基づいた対策(労働者の身体的負荷を軽減するアシストスーツ着用の促進など)を講じています｡さらに､重量物の運搬作業や長時間の連続作業･反復作業などに伴う腰痛の発生を防止するために､安全基準に基づく運用管理の徹底や､腰痛予防関連動画の作成および配信などに取り組んでいます｡
また､当社グループの安全衛生推進メンバーによる海外拠点への定期的な安全監査の実施など､海外グループ会社における労働災害リスクを軽減するための取り組みを推進しています｡
安全衛生リスクアセスメントの実施時期
- 原材料の新規採用､変更
- 設備の新規採用､変更
- 作業方法や作業手順の新規採用､変更
- 建築物の設置､改修､解体
- 労働災害の発生
- リスク要因の変化(機械設備などの経年劣化など)
労働災害リスクに関する目標 (2026年度)
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| 項目 | 目標値 | 備考 | |
|---|---|---|---|
| 国内事業所 | 海外グループ会社 | ||
| 重大な労働災害の発生件数 | 0件 | 0件 | |
| 休業度数率 | 0.47 | 0.94 | 労働時間100万時間当たりに発生する休業者数 |
| 職業性疾病者数 | 0名 | 0名 | 対象項目：中毒などの疾病罹患者数､医師の総合判断基準：尿検査､血液検査､自他覚症状の有無等 |
労働者の安全意識の向上
当社グループでは、安全衛生管理の運用を維持向上させるために、従業員および関係者の安全意識の向上を図る活動を実施しています。また､安全衛生リスクを顕在化させないために､教育訓練を通して､安全衛生活動の定着化やレベルアップを図っています｡
2023年度からは､職場に存在する危険を実際に体験して理解する危険体感教育において､VR(バーチャル・リアリティ)方式の体感機を追加導入しています｡従来の機器では体験できなかった危険(高所作業からの墜落､フォークリフトとの接触､感電)に関する体感教育の実現により､安全衛生教育の充実化を図っています｡
安全意識の向上を図る活動の例
- 経営幹部の労働安全に対する決意表明を示した文書の全職場への掲示
- 構内での安全に対する基本事項を示した安全順守カードの配布
- 安全衛生意識調査の定期的な実施
- 構内の安全基本行動基準*を従業員に啓発するポスターの掲示
ポケットに手を入れて歩行しない､携帯電話を歩きながら使用しない､手すりを持って階段を昇降する､斜め横断をしない､道路横断時は指差確認を行う
安全衛生リスクの顕在化防止に対する教育訓練の例
- 安全手法(危険予知､リスクアセスメントなど)に関する教育の定期的な実施
- 危険体感教育の定期的な実施(サプライヤーを含む)
危険体感教育の風景(京都事業所)
VR危険体感教育の風景(京都事業所)
健康経営
健康経営への取り組み
当社グループは､企業理念である「革新と成長」の実現に向けて､すべての従業員が心身ともに健康で業務に取り組み､最大限のパフォーマンスを発揮できる職場環境を整備することが重要と考えています｡そのため､当社社長が策定した「健康経営方針」および従業員の具体的な行動指針を示した「健康行動指針」に基づき､従業員およびその家族の健康維持・増進に向けた取り組みを全社的に推進しています｡
また､従業員の健康を重要な経営課題と位置づけ､健康を重視する企業文化の醸成と働きやすい職場環境の整備を通じて､生産性の向上とグループ全体の中長期的な企業価値の向上を目指しています｡その実現に向けては､効果的な健康投資を行うための戦略として「健康経営戦略マップ」を策定しています｡この戦略マップでは､健康管理に関する指標を段階的に設定し､取り組みの効果を可視化･検証しながら進めることで､健康施策の質と成果の最大化を図っています｡
当社グループは､健康経営戦略における最終目標の達成に向けて､従業員の健康状態や健康意識･行動の変化を促進するために､各種評価指標を活用しながら､健康経営の取り組みを継続的かつ体系的に推進していきます｡
健康経営方針
ＧＳ ＹＵＡＳＡは､すべての従業員と企業の｢革新と成長｣の実現のために､
健康保険組合と連携しながら､従業員およびその家族の健康に向き合い､
従業員一人ひとりがいきいきとやりがいをもって働けるよう｢健康づくり｣を推進します｡
- 生活習慣病やメンタル疾患の発症および深刻化の予防に努めます｡
- 誰もがその人らしく働けるよう､仕事と治療の両立を支援します｡
- 健康を維持､増進するための健康づくりを推進します｡
健康行動指針
従業員一人ひとりが以下のように健康と向き合い､
心身ともに健康で活力のある職場を創出することで
企業理念である「革新と成長」の実現を目指します｡
主体的なコンディション維持･管理
- こころとからだの状態を把握し､健康課題を認識する｡
- より良いコンディションを保つために､自律的に生活習慣を見直す｡
- ワークライフバランスを意識し､適切な休養と活力の維持に努める｡
働きやすい企業風土構築(健康文化)への貢献
- 互いのコンディションに関心を持ち､支えあう職場づくりに参加する｡
- 必要に応じて､相談窓口や両立支援のために制度を活用できる｡
- 健康経営施策に積極的に参加し､健康文化の醸成にコミットする｡
健康経営戦略における最終目標(2026年度)
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| 指標 | 目標値 | 指標の説明 |
|---|---|---|
| プレゼンティーイズム | 67点以上 | 従業員が体調不良などにより業務遂行能力や生産性が低下している状態を把握する指標 |
| アブセンティーイズム | 4.1日以下 | 従業員の病気による欠勤や休業に起因する労働損失を測定する指標 |
| ワークエンゲージメント | 50以上 | 従業員が仕事に対して意欲的かつ充実感を持って取り組んでいる心理的状態を可視化する指標(偏差値) |
関連する実績データについては社会データ集(健康経営)をご参照ください｡
当社グループの健康経営戦略マップについてはこちらをご覧ください｡
推進体制
当社グループでは､取締役社長を健康経営の最高責任者として､グループ全体における健康経営の推進に取り組んでいます｡健康経営に関する重要な課題は､当社の中核事業会社に設置された「サステナビリティ推進委員会」で議論され､その内容は中核事業会社の経営層で構成される「サステナビリティ委員会」に報告されます｡また､健康保険組合と連携し､健康管理を担当する役員(健康保険組合理事長を兼任)や労働組合の幹部が出席する「健康管理推進委員会」を開催し､従業員の健康課題に対する施策を推進しています｡産業保健体制としては､本社に専従の統括産業医を配置し､主要な事業所に産業医を選任するとともに､10名の看護師や保健師が常勤しています｡さらに､本社および主要な事業所では､定期的に､臨床心理士のカウンセリングを受けることができる環境を整備して､メンタル不調者の早期発見および重症化の未然防止に取り組んでいます｡
自律的な健康管理の促進
当社の中核事業会社である株式会社 ＧＳユアサでは､社員一人ひとりが自身の健康に主体的に向き合い､生活習慣の見直しを促進することを目的として､｢運動｣｢食事｣｢休養･睡眠｣｢飲酒｣｢喫煙｣｢検診･受診｣の6項目について､それぞれ行動目標を設定しています｡これらの項目への実践を促進することで､従業員の心身の健康の維持･増進を図り､業務パフォーマンスや生産性の向上に繋げることを目指しています｡今後は､6項目のうち4項目以上を達成している社員の割合を､従業員の自律的な健康行動を選択する能力(ヘルスリテラシー)を評価する指標として継続的に把握し､その結果をもとにセルフケアの推進を図っていきます｡
当社グループは､行動目標に関するさまざまな施策を通じて､社員のヘルスリテラシー向上とウェルビーイングの実現を支援していきます｡
生活習慣に関する行動目標の内容
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| No. | 項目 | 行動目標 | 行動指標 |
|---|---|---|---|
| 1 | 運動 | 運動を習慣化して丈夫な体づくりをしよう | 一日30分以上の運動を週2日以上実施する |
| 2 | 食事 | 適正体重を維持し生活習慣病を予防しよう | BMI18.5以上25未満を維持する |
| 3 | 休養､睡眠 | からだとこころを休ませていきいきと働ける活力を養おう | 睡眠で休養が十分とれる |
| 4 | 飲酒 | 生活習慣病のリスクを高めない飲み方でたしなもう | 適正な飲酒習慣*を維持する |
| 5 | 喫煙 | 禁煙をサポートし受動喫煙のない職場づくりをしよう | 喫煙習慣を持たない |
| 6 | 検診､受診 | 健康診断や受診の意義を知りセルフチェックを心がけよう | 年一回の定期検診を受け､二次検査が必要な場合には必ず受診する |
適正な飲酒習慣とは､「毎日2合以上」または「時々3合以上」のように多量にお酒を飲まない状況を指します｡
生活習慣に関する行動目標の実績値
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| No. | 項目 | 目標値(%) | 実績値(%) | ||
|---|---|---|---|---|---|
| 2025年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | ||
| 1 | 運動習慣を有する者 | 27.0以上 | 24.5 | 26.1 | 26.1 |
| 2 | 適正体重である者 | 68.0以上 | 70.6 | 67.2 | 67.7 |
| 3 | 睡眠充足感がある者 | 65.0以上 | 65.4 | 64.4 | 63.1 |
| 4 | 適正な飲酒習慣を有する者 | 91.0以上 | 90.5 | 89.2 | 89.9 |
| 5 | 非喫煙率 | 83.0以上 | 80.9 | 81.1 | 80.9 |
| 6 | 適切に受診行動をとる者 | 97.0以上 | 95.5 | 95.4 | 95.8 |
生活習慣に関する行動目標に対する従業員の実践状況
| 実践項目数 | 従業員数(名) | ||
|---|---|---|---|
| 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | |
| 0項目 | 4 | 1 | 0 |
| 1項目 | 15 | 27 | 26 |
| 2項目 | 153 | 163 | 177 |
| 3項目 | 624 | 645 | 662 |
| 4項目 | 1,248 | 1,256 | 1,375 |
| 5項目 | 1,289 | 1,219 | 1,282 |
| 6項目 | 360 | 345 | 361 |
| 合計 | 3,693 | 3,656 | 3,833 |
従業員の健康を支えるための具体的な取り組み
当社グループでは､働き方改革や女性活躍推進などの施策と連携しながら､従業員への健康診断やストレスチェックのデータを分析して､従業員の健康課題を特定しています｡特定した課題については健康づくりに向けた対策を講じ､対策の効果を検証した上で課題改善計画を策定しています｡当社グループは､PDCAサイクルを活用した従業員の健康課題に取り組むことで､効果的な健康づくりを促進しています｡
- 生活習慣病の予防
- 定期健康診断有所見者に対する健康リスクの大きさに応じた医療受診の勧奨およびフォロー
- 新卒者およびキャリア採用者への健康相談や教育の実施(早期の健康リテラシーの向上)
- 全従業員を対象とした健康イベントの開催(年2回のウォーキングイベント､定期健康診断時における健康促進関連動画の放映など)
- 会社と健康保険組合のコラボによる健康増進対策の実施(定期健康診断におけるがん検診の実施､従業員の健康促進を目的とした｢健康メルマガ｣の定期配信､オンラインを活用した禁煙外来や重症化予防対策の実施など)
- メンタル不調者の早期発見と対処および重症化の予防
- 社内相談体制や社外相談窓口の設置(産業医や看護師･保健師との面談､カウンセリングなど)
- ストレスチェックにおける高リスク者への支援(医師面接､看護師･保健師による個別面談など)およびセルフケアを促すための情報提供
- ラインケア(管理監督者によるケア)やセルフケア(本人の気づきによるケア)に関する階層別教育の継続的な実施
- ストレスチェックやエンゲージメント調査の分析結果に基づいた人事施策への反映(各部門へのフィードバックによる課題の共有と職場環境改善活動の支援を含む)
- ｢がん｣の早期発見および早期対処
- 定期健康診断における各種がん検診および婦人科検診の実施(自己負担なし)
- 従業員やその家族へのがん自己検診キットの定期的な配布 (自己負担なし)
- がん検診結果の有所見者への受診勧奨およびフォロー
- 女性特有の疾病や症状に対する認識向上と予防
- 社内季刊誌を活用した婦人科検診の受診の促進
- 社内季刊誌を活用した子宮頸がんワクチンや女性特有の疾病に関する情報の提供
- 感染症対策
- インフルエンザワクチン接種機会の提供および接種費用の補助
- 海外駐在予定者に対する各種感染症の罹患や拡大防止のためのオリエンテーションおよび予防接種の実施
「健康づくり」に対する目標値（株式会社 ＧＳユアサ､2026年度）
| 区分 | 項目 | 目標値 |
|---|---|---|
| 定期健康診断 | 受診率 | 100% |
| 二次検査受診率 | 65%以上 | |
| 管理不良者率 | 1.0%以下 | |
| 要治療者率 | 5.0%以下 | |
| ストレスチェック | 受診率 | 100% |
| 高ストレス者割合 | 10%以下 | |
| 総合健康リスク | 90点以下 | |
| メンタルタフネス度 | 偏差値50以上 |
TOPICS
生活習慣病の重症化予防プログラムの実施
当社グループでは､生活習慣病の重症化を防ぐことを目的に､健康保険組合と連携し重症化リスクの高い従業員を対象とした健康管理および保健指導を継続的に実施しています｡医療データの解析サービスや生活習慣改善を支援するプログラムを活用することで､個々の状態に応じた効果的な健康指導につなげています｡2025年度には5名の従業員が本プログラムに参加しており､2026年4月末時点で1名がプログラムを未完了の状況にあるものの､引き続き当該従業員に対して必要な支援を継続しています｡
生活習慣病の重症化予防プログラムの運用状況
| 項目 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 |
|---|---|---|---|---|
| 参加者数(人) | 10 | 20 | 10 | 5 |
| 完了率(%) | 100 | 100 | 100 | 80 |
TOPICS
健康増進イベントの開催
当社グループでは､従業員のヘルスリテラシー向上と健康意識の醸成を目的に､健康保険組合との協働により2019年から春と秋の2回､ウォーキングイベントを継続的に開催しています｡本イベントは､スマートフォンや活動量計を活用して､一定期間内の歩数をチーム単位で競い合いながら楽しむもので､部署や拠点を超えて従業員同士が励まし合い､健康増進に取り組むことができる点が特徴です｡参加者数は年々増加しており､2025年度には過去最高となる延べ2,862名が参加しました｡
また､本イベントと連動して､PHR(Personal Health Record：パーソナルヘルスレコード)を活用した健康管理の推進にも力を入れています｡PHRとは､歩数､体重､血圧などの健康情報を個人が自ら記録･管理し､生活習慣の改善や疾病予防に活用する仕組みです｡当社グループでは､このPHRを活用した健康管理アプリへの登録を積極的に促進しており､従業員の登録率は年々着実に向上しています｡
当社グループは､これらの取り組みを通じて､健康保険組合と連携し従業員の健康意識の向上と､より良い健康行動の促進に役立つ情報の提供に努めています｡今後も､従業員が主体的かつ楽しく健康づくりに取り組める環境を整えるためイベントの継続開催やPHR活用のサポート体制を充実させていきます｡
健康増進イベントへの従業員の参画状況
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| 分類 | 項目 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 春 | 秋 | 春 | 秋 | 春 | 秋 | 春 | 秋 | 春 | 秋 | ||
| ウォーキングイベント | 参加者数(人) | 903 | 1,021 | 982 | 1,103 | 1,075 | 1,206 | 1,262 | 1,381 | 1,408 | 1,454 |
| 参加率(%) | 23.5 | 26.7 | 25.4 | 28.9 | 26.0 | 29.4 | 30.0 | 33.0 | 32.9 | 33.8 | |
| 健康管理アプリ | 登録率(%) | 58.6 | 60.0 | 61.6 | 64.8 | 63.0 | 65.7 | 67.3 | 68.6 | 68.2 | 69.2 |
TOPICS
定期健診における有所見者への再受診率および婦人科検診の受診率の向上
株式会社 ＧＳユアサでは､従前より従業員のがん検診にかかる時間は定期健康診断と同様に勤務時間扱いにしていますが､定期健康診断やがん検診における異常所見者が外部医療機関で再受診する場合や､婦人科検診を外部医療機関で受診する場合に要する時間を勤務時間扱いとする制度を2022年度から開始しました｡当社グループは､疾病の早期発見による重症化を予防するために､会社と健康保険組合がコラボした健康づくり対策を推進しています｡
TOPICS
メンタリティ･マネジメント診断の実施
当社グループは､従業員が最大限の能力を発揮し､心身ともに健康な状態で働き続けることが､労働生産性の向上やイノベーションの促進､多様な人材の確保に繋がると考えています｡当社グループでは､従業員や組織の状態を定期的にモニタリングするために､エンゲージメントとメンタルヘルスを組み合わせたメンタリティ･マネジメント診断を年に1回実施しています｡診断結果を元に集団分析を行い､組織改善活動を展開して「いきいき組織」の形成を推進しています｡また､個人のキャリア自律や信頼関係､心理的安全性などの様々な要素を網羅的に分析することで､人事施策の効果を検証･改善するために活用しています｡
TOPICS
「健康経営優良法人2026ホワイト500」に認定
当社グループは､経済産業省が推進する健康経営優良法人認定制度において､「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)ホワイト500」に認定されました｡本制度は､従業員の健康保持・増進に向けた取り組みを戦略的に実践する企業を認定する制度であり､「ホワイト500」は大規模法人部門の中でも特に優れた取り組みを行う企業が選定されるものです｡当社グループがホワイト500の認定を受けるのは､2018年以降4回目です｡
当社グループは､健康経営方針のもと､従業員一人ひとりが心身ともに健康で､いきいきと働くことができる職場づくりを推進しています｡2025年度には､方針の実現に向けた健康経営に関する従業員の行動指針を策定するとともに､従業員が主体的に生活習慣の改善に取り組むための行動目標を設定し､グループ全体で実践を進めてきました｡こうした継続的な取り組みが評価され､今回の認定につながりました｡また､健康保険組合との連携によるコラボヘルスを推進し､医療専門職による特定保健指導や重症化予防プログラムへの参加促進､オンライン禁煙外来の利用促進､全社統一禁煙タイムの実施など､従業員の健康保持･増進に向けた取り組みについても高い評価を受けました｡
当社グループは､今後も従業員の心身の健康を支える取り組みを推進し､組織の活性化につなげていきます｡
TOPICS
睡眠に着目した健康増進プログラムの実施
当社グループでは､従業員の健康保持･増進に向けた取り組みの一環として､労働生産性や心身の健康に大きな影響を与える「睡眠」に着目し､睡眠チェックおよび睡眠セミナーを実施しました｡
実施期間中､オンライン睡眠チェックには約2,600名､専門家による睡眠セミナーには延べ245名が参加し､自身の睡眠状態を把握するとともに､質の高い睡眠を実現するための知識や改善のポイントを学びました｡参加者からは､「睡眠の重要性を改めて認識できた」「生活習慣を見直すきっかけになった」といった声が寄せられ､健康意識の向上につながる有意義な取り組みとなりました｡
当社グループは今後も､従業員一人ひとりが心身ともに健康でいきいきと働ける職場環境の実現を目指し､運動､食生活､メンタルヘルスなどをテーマとした健康増進プログラムを継続的に推進していきます｡
TOPICS
GLTD制度の導入
当社グループは､従業員が安心して働ける環境整備や福利厚生制度の拡充を目的として､2019年11月よりGLTD(団体長期障害所得補償保険)制度を導入しました｡GLTD制度は､従業員が病気やケガによって長期療養を余儀なくされた場合に､収入の心配をせず療養に専念できる環境を整え､早期の復職を支援するものです｡最長60歳までの一定収入を補償するとともに､従業員の自助努力によって補償額を上乗せすることが可能となっています｡