適正な労働環境の維持、向上

最低賃金の確保

従業員が安心して健康的に暮らしていくためには､従業員にとって重要な生活の糧となる賃金を適正かつ確実に支払う必要があります｡

当社グループでは､正しく計算された賃金を遅滞なく従業員に支払うため､適切な労働対価の支払い方法などを定めた社内規則に基づく運用を徹底しています｡また､賃金支払い時には､従業員が理解しやすい給与明細書を提供し､給与明細書には労働対価を確認できる十分な情報を含めています｡なお､性別による賃金格差が発生するような制度(男女別の賃金体系や人事評価基準など)は設けていません｡

当社グループは､地域の最低賃金以上の基本給を従業員に支払うことはもとより､雇用形態に関わらない公正な待遇を確保する取り組みを推進しています｡

自律型人材の育成

当社グループは､企業理念である「革新と成長」を具現化するために､課題管理制度を中心としたOJT^*を通じて､自律型人材の育成と活躍支援に注力しています｡自律型人材とは､高い自己成長意欲と自己管理能力を持ち､主体的に行動できる人材です｡当社グループは､未来を担う重要な存在として､自律型人材の育成に積極的に投資していきます｡また､当社グループでは､全ての従業員が自己革新を促進するための自発的な学びの機会を提供する教育体制を整備しています｡さらに､年齢や経験に関係なく､重要な役割や業務に参加し､成果に見合った評価が受けられる人事制度の導入を検討しています｡当社グループは､これらの取り組みによって､社内の人材の流動性を高め､個々の成長とエンゲージメントを促進し､新たな価値創造を加速させることができると考えています｡なお､当社グループの持続的な成長には､グローバルな視点を持つリーダーの育成が不可欠です｡そのため､事業間の人材の流動性を促進するだけでなく､次世代のリーダーを育成するための教育やタレントマネジメントを計画的に推進していきます｡

現場での実務をベースに知識やスキルを習得させる人材育成手法

従業員のキャリア開発の支援

当社グループは､従業員が個々に描くキャリアビジョンを実現し､会社の新たな価値創造との両立を図る取り組みを推進しています｡

従業員の多様なキャリア開発への取り組みを強化するために､これまでの階層別のキャリア開発研修に加えて､キャリア自律を促進するための階層別研修や年齢別のキャリアデザイン研修を導入しました｡管理職向けにはキャリア面談を効果的に行うためのサポート研修も取り入れ､従業員のキャリア自律を支援しています｡

また､経営戦略に沿ったスキル習得を目的として､DX(デジタルトランスフォーメーション)推進に必要なスキルを有する人材の育成を促進するプログラムを立ち上げました｡今後は､個々の業務に必要なスキルや技術の習得､新規事業に対する発想力の向上などを目的とした､従業員が選択して受講できる研修を導入する予定です｡さらに､従業員が自身のスキルを発揮してキャリアアップに貢献できるしくみとして､新規事業アイデア提案プログラムを立ち上げました｡本プログラムは､全従業員に新規事業のアイデアを提案できる機会を提供することで､新たなビジネスチャンスの創出を目指しています｡

また､従業員の自発的なキャリア形成を支援するために､キャリア目標自己申告制度の運用促進や､階層別キャリア開発研修の推進に取り組んでいます｡さらに､企業内部で人材を募集する社内公募制度を導入し､事業戦略に柔軟に対応するとともに､従業員が自律的にキャリアを形成するための取り組みを推進しています｡

女性活躍の推進

当社グループは､｢キャリア形成｣と｢両立支援｣という二つの軸を同時に支援することで､女性従業員が活躍できる機会の拡大を図っています｡

2018年に｢GYみらいプロジェクト｣を発足し､多様な人材の積極的な採用と､それぞれの個性や能力を活かせる環境整備を持続的に行い､一人ひとりがいきいきとやりがいを持って働き続けられる職場づくりに取り組んでいます｡また､経営トップが女性活躍推進の重要性や意義について定期的に全従業員に対しメッセージを発信しています｡

障がい者の雇用

株式会社 ＧＳユアサは、障がい者雇用を推進するために、2007年 12月に特例子会社^*の認定を取得した会社を含め、障がいを持つ従業員に働く場を広く提供しています。

2024年4月1日時点における株式会社 ＧＳユアサの障がい者雇用率は、法定雇用率(2.5%)を満たしています。今後も継続して、障がい者の能力や特性に応じた雇用管理などの取り組みによって､働きやすい職場環境の維持および向上に努めます。

特例子会社：子会社が障がい者雇用に特別の配慮をしていると厚生労働大臣から認定を受けた場合に障がい者雇用率の算定において親会社の一つの事業所とみなすことができる障害者雇用促進法による制度

仕事と育児・介護の両立支援

株式会社 ＧＳユアサは､｢社員が育児や介護に参加しやすい環境作り｣を目指して出産･育児､介護などに関する支援制度を整備しています｡制度の活用促進のため､社内イントラネットに｢仕事と育児･介護両立支援掲示板｣を開設して､育児関連制度に係る情報を発信しています｡また､｢仕事と育児の両立支援ハンドブック｣を上司向けと部下向けに発行し､全従業員へ配布しています｡さらに、マネジメント層に対しても階層別研修などを活用して周知徹底を図り､育児や介護に関する支援制度を男女問わずに利用できる職場づくりを目指しています。

2022年度からは､社員がベビーシッターを利用した際に利用料金を補助する制度^*(最大4,400円/日)の運用を開始しました｡今後も､従業員が仕事と育児をバランス良く調整しながら自身の能力を発揮できる制度の充実化を図っていきます｡

内閣府の委託を受けた公益社団法人全国保育サービス協会が提供するベビーシッター派遣事業が対象

労働安全衛生の推進

当社グループは､労働者の安全と健康を確保することが事業を行う上での最優先事項であると考えているため､全社一丸となって安全文化構築へ向けた活動を推進するためのグループ方針(安全衛生基本方針)を制定しています｡また､すべての従業員と関係者の安全と健康を確保するために､グループ全体の安全衛生を統括管理する組織が国内外の事業所やグループ会社の安全衛生管理の強化を図り､事業部門や事業会社に設置した安全衛生委員会を中心とした管理体制を構築して安全衛生基本方針に基づいた活動に取り組んでいます。

当社グループの国内事業所では､国際規格に準拠した労働安全衛生マネジメントシステム(ISO 45001)を認証取得しています｡また､海外グループ会社でも半数以上の生産会社がISO 45001を認証取得しています｡国内グループ会社においてもISO45001の認証取得に向けた取り組みを順次進めており､グループ全体で安全衛生基本方針の達成に向けた効果的なマネジメントの実現を目指しています｡当社グループは､PDCAサイクルに基づく体系的なしくみを有効的に活用することで､安全衛生パフォーマンスの継続的な改善を図っています｡

労働災害リスクの低減

国内事業所および国内グループ会社では､リスクアセスメント手法を用いて安全総点検を行うことで潜在的な危険源を特定し､リスクの大きさに応じた低減措置を実施しています｡また､安全衛生担当役員が主導する安全巡視活動においても同様の措置を講じています｡労働災害が発生した場合には､国内事業所で働くすべての人に災害発生状況をタイムリーに情報共有し､発生原因を究明して再発防止策を講じています｡有害物質を取り扱う職場では､化学物質リスクアセスメントを用いたリスク低減対策を講じるとともに､作業環境や作業者の健康状態を法令に基づいて定期的にモニタリングしています｡

2020年度からは､業務上災害の上位を占める｢機械による挟まれ･巻き込まれ｣災害を撲滅するために､本質的対策(危険源の除去など)や工学的対策(安全機能を備えた設備への改善など)に力を入れています｡また､労働者の身体に負荷のかかる作業に対しては､人間工学に基づいた対策(労働者の身体的負荷を軽減するアシストスーツ着用の促進など)を講じています｡さらに､重量物の運搬作業や長時間の連続作業･反復作業などに伴う腰痛の発生を防止するために､安全基準に基づく運用管理の徹底や､腰痛予防関連動画の作成および配信などに取り組んでいます｡

また､当社グループの安全衛生推進メンバーによる海外拠点への定期的な安全監査の実施など､海外グループ会社における労働災害リスクを軽減するための取り組みを推進しています｡

労働者の安全意識の向上

当社グループでは、安全衛生管理の運用を維持向上させるために、従業員および関係者の安全意識の向上を図る活動を実施しています。また､安全衛生リスクを顕在化させないために､教育訓練を通して､安全衛生活動の定着化やレベルアップを図っています｡

2023年度からは､職場に存在する危険を実際に体験して理解する危険体感教育において､VR(バーチャル・リアリティ)方式の体感機を追加導入しています｡従来の機器では体験できなかった危険(高所作業からの墜落､フォークリフトとの接触､感電)に関する体感教育の実現により､安全衛生教育の充実化を図っています｡

健康経営への取り組み