適正な労働環境の維持、向上

Conservation and Improvement of Adequate Working Environment

当社グループは、多様性を尊重し、働きやすい職場環境の維持、向上に努めています。
また、現場を重視した人材育成に取り組んでいます。

働きやすい職場環境の提供

基本的な考え方

当社グループは、誰もがその能力を十分に発揮し、心身ともに健康でいきいきと働き続けることが重要であると考え、働きやすさや働きがいを重視した取り組みを推進しています。また、コミュニケーション豊かな風通しの良い職場環境づくりを促進しています。

当社グループは、従業員満足度を向上させる取り組みを通じて、優秀な人材の確保や労働生産性の向上による企業競争力の強化を図っています。

新規雇用者の人数と比率(2021年度、国内事業会社)

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年齢層新規雇用者数 (人)比率 (%)新規雇用者数の内訳 (人)
新卒採用中途採用
男性女性男性女性男性女性男性女性
10代27517.13.227500
20代643140.519.65322119
30代22313.91.900223
40代402.50.00040
50代000.00.00000
60代201.30.00020
合計1193975.324.780273912

離職者の人数と離職率(2021年度、国内事業会社)

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年齢層離職者数 (人)離職率 (%)
男性女性男性女性合計
10代103.70.03.1
20代1963.63.73.6
30代2563.45.33.6
40代1101.60.01.4
50代930.92.41.1
60代502.60.02.4
合計70152.22.92.3

従業員の人数と比率 (2021年度、国内事業会社)

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区分人数 (人)比率 (%)
男性女性男性女性
正社員2,94548580.813.3
有期雇用社員192255.30.7
合計3,13751086.014.0

全従業員に占める女性比率

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適用範囲2018年度2019年度2020年度2021年度
株式会社 GSユアサ12.613.213.414.0
グループ全体12.711.711.211.1

TOPICS

GLTD制度の導入

当社グループは、従業員が安心して働ける環境整備や福利厚生制度の拡充を目的として、2019年11月よりGLTD(団体長期障害所得補償保険)制度を導入しました。GLTD制度は、従業員が病気やケガによって長期療養を余儀なくされた場合に、収入の心配をせず療養に専念できる環境を整え、早期の復職を支援するものです。最長60歳までの一定収入を補償するとともに、従業員の自助努力によって補償額を上乗せすることが可能となっています。

TOPICS

メンタリティマネジメント診断の実施

当社グループは、2021年度から社員のメンタルヘルスとエンゲージメント(仕事や組織への熱意)の状態を測定するメンタリティマネジメント診断を導入しました。社員のメンタルヘルスの状態を把握することで不調を未然に防ぐこと、かつ組織の活性化を促進するエンゲージメントの状態を把握することで現状の組織の課題を認識し、組織改善・活性化に向けた活動に活かすことをねらいとしています。今後も、定期的に実施する本診断の結果を検証し、誰もが当社でやりがいを持って働き続けられる環境づくりや効果的な施策を継続的に展開していきます。

安全かつ衛生的な労働環境の維持、向上

トップの強い意思に基づいた安全衛生の推進

当社グループは、すべての従業員(請負業者を含む)を怪我や病気から守ることに尽力する旨をコミットメントした当社社長の安全衛生宣言に基づいて、全社一丸となって安全文化構築へ向けた活動を推進しています。

そのために、グループ全体における安全衛生に対する取り組みの基本的な考え方を示した「安全衛生基本方針」を制定し、グループ全体の安全衛生を統括管理する部門が国内事業所や海外グループ会社の安全衛生管理の強化を図っています。また、各事業部門や事業会社に設置している安全衛生委員会を中心とした組織体制を構築して、安全衛生活動を実施しています。

また、国内事業所では国際規格に準拠した労働安全衛生マネジメントシステム(ISO 45001)を認証取得しており、海外グループ会社でも半数以上の生産会社がISO 45001を認証取得しています。国内グループ会社においてもISO45001の認証取得に向けた取り組みを順次進めており、グループ全体で安全衛生基本方針の達成に向けた効果的なマネジメントの実現を目指しています。当社グループは、PDCAサイクルに基づく体系的なしくみを有効的に活用することで、安全衛生パフォーマンスの継続的な改善を図っています。

安全衛生基本方針

  • 基本理念

    私たちは安全と健康を守る企業風土を構築します。

  • 行動指針

    トップマネジメントは、電池で培った先進のエネルギー技術を継承するために、以下の行動指針を示し、基本理念を実現します。

    1. 法規制の遵守と共に全ての業務において、安全衛生を確保するための手順を定め、資源を投入します。
    2. 安全衛生目標を設定し、その達成のため、マネジメントシステムを継続的に改善し、維持・向上させます。
    3. 管理・監督者は安全衛生の危険源を把握し、その低減措置を計画的に実行します。
    4. 管理・監督者は従業員との協議、対話の場を通じて、意見を活動に反映していきます。
    5. 管理・監督者は従業員の不安全行動を見過ごさず、指導します。
    6. 従業員は決められたルールを守り、自らの安全・健康を確保します。
    7. 従業員は危険源を発見したときは上司に報告し、改善を求めます。
国内外の生産拠点におけるISO45001規格の認証取得率
79%

組織体制の概要

図:組織体制の概要

労働災害リスクの低減

国内事業所における工場内のすべての職場では、リスクアセスメント手法を用いて安全総点検を行うことで潜在的な危険源を特定し、リスクの大きさに応じた低減措置を実施しています。安全衛生担当役員が主導する定期的な構内安全巡視活動における指摘事項についても同様の措置を講じています。労働災害が発生した場合には、発生原因を究明して再発防止策を講じるとともに、全従業員に災害発生状況をタイムリーに情報共有することで、労働災害リスクの顕在化防止に向けた活動を実施しています。また、有害物質を取り扱う職場においても、化学物質のリスクアセスメントを活用したリスク低減対策を講じるとともに、法令に基づいて作業環境や作業者の健康への影響を定期的にモニタリングしています。2020年度からは、業務上災業の原因の上位を占める「機械による挟まれ・巻き込まれ」を撲滅するために、本質的対策(危険源の排除など)や工学的対策(安全機能を備えた設備への改善など)に力を入れています。

海外グループ会社の生産工場に対しては、CSR推進メンバーによる安全衛生監査の結果に基づいた労働災害リスクの再評価や危険箇所の指摘および改善に関する助言などを継続的に実施しています。指摘事項への改善に際しては、国内の管理基準や運用プロセスを情報共有して、グループ全体のリスク低減に繋げています。2021年度は、世界規模で流行している新型コロナウイルスの影響を受けて海外グループ生産工場への現場監査を中断しましたが、重大な労働災害リスクの運用管理状況や対策内容の情報共有を通じたリスク顕在化防止策を講じました。また、過去のリスク対策事例を集約した教材を各工場に配布して、効果的な安全衛生教育の実現を支援しました。2022年度は、海外グループ生産工場の安全衛生監査を再開する予定です。

安全衛生リスクアセスメントの実施時期

  • 原材料の新規採用、変更
  • 設備の新規採用、変更
  • 作業方法や作業手順の新規採用、変更
  • 建築物の設置、改修、解体
  • 労働災害の発生
  • リスク要因の変化(機械設備などの経年劣化など)

労働災害の発生状況(株式会社 GSユアサ)

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2017年度2018年度2019年度2020年度2021年度
休業度数率*10.450.470.620.550.30
製造業平均度数率1.021.201.201.211.31
休業強度率*20.010.000.010.000.00
製造業平均強度率0.080.100.100.070.06

1 休業度数率:労働時間100万時間当たりに発生する休業者数

2 強度率:労働時間1,000時間当たりの災害によって失われた労働損失日数

労働災害リスクに関する目標 (2022年度)

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項目目標値
国内事業所海外グループ会社
重大な労働災害の発生件数0件0件
血中鉛濃度管理基準外の作業者数0名0名
作業管理区分Ⅲの職場数0件---
休業度数率0.3以下1.8以下
前年度の目標および実績については、こちらをご覧ください。

事業所周辺の通行における安全の確保

国内事業所では、ソフトポールの設置による歩車分離、横断歩道の数や位置の最適化、車両の一方通行化、自転車の乗り入れ制限などの取り組みによって、工場内の通行における安全環境を整備しています。

京都事業所では、構内の駐車場や駐輪場を歩行路のない場所に移設することで、歩行者と車両との接触機会を削減する抜本的対策を実施しました。また、工場周辺の道路や歩道の見通しを良くする対策や車両の出入りを知らせる自動警報装置を設置することで、通用門付近を通行する自転車や歩行者の安全を確保しています。

また、海外グループ会社も事業所周辺の安全環境の整備に取り組んでいます。タイにあるYuasa Battery (Thailand) Pub では、地域住民や従業員の安全通行を確保するために、地域の警察と協働で事業所前に信号を設置しています。また、事業所前の路面に減速マークを表示することで、走行車両の速度抑制化を図っています。

当社グループは、工場内や事業所周辺の交通事故を防止するために、今後も交通安全措置と通行ルールの徹底化を図っていきます

写真:ソフトポール設置による歩車分離(京都事業所)

ソフトポール設置による歩車分離
(京都事業所)

写真:減速マークを表示した路面(Yuasa Battery (Thailand) Pub)

減速マークを表示した路面
(Yuasa Battery (Thailand) Pub)

熱中症への対策

国内事業所では、熱中症による労働災害が近年増加している状況に対応するために、高温多湿な作業環境での身体への悪影響を緩和する対策や休憩時間のタイミングなどを示した熱中症対策ガイドラインの労働者への周知など、熱中症による労働災害の発生防止に取り組んでいます。

熱中症対策の例

  • 熱中症警戒情報の見える化(当日の熱中症警戒レベルを示すのぼり旗の掲示による従業員への注意喚起)
  • 熱中症対策セミナーの定期的な開催
  • 作業者の体温上昇を抑制する作業服の導入
  • 構内歩行時における日傘利用の推奨
  • 熱中症の初期症状を緩和する応急処置セット(塩分補給品、保冷剤)の常備
写真:(安全衛生)熱中症のぼり旗
写真:(安全衛生)熱中症のぼり旗

熱中症警戒レベルを示すのぼり旗

労働者の安全意識の向上

当社グループでは、安全衛生管理の運用を維持向上させるために、労働者の安全意識の向上を図る活動を実施しています。

また、安全衛生リスクを顕在化させない教育訓練を通して、安全衛生活動の定着化やレベルアップを図っています。

安全意識の向上を図る活動の例

  • 労働安全に対する経営幹部の決意表明書の全職場への掲示
  • 構内での安全に対する基本事項を示した構内安全カードの配布
  • 安全衛生意識調査の定期的な実施
  • 構内における安全基本行動*に対する意識向上を目的とした啓発ポスターの掲示

    ポケットに手を入れて歩行しない、階段昇降時には手すりを持つ、横断歩道における指差確認など

安全衛生リスクの顕在化防止に対する教育訓練の例

  • 安全手法(危険予知、リスクアセスメントなど)に関する教育の定期的な実施
  • 職場に存在する身近な危険を体験的に理解する危険体感教育の定期的な実施
写真:危険体感教育の風景(京都事業所)

危険体感教育の風景(京都事業所)

写真:危険体感教育の風景(P.T. GS Battery)

危険体感教育の風景(P.T. GS Battery)

安全衛生教育の受講状況 (2021年度、株式会社 GSユアサ)

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区分項目受講者数(人)対象者
一般教育危険体感教育640全従業員(請負社員を含む)、サプライヤー
リスクアセスメント講習176
危険予知訓練54
専門教育安全トレーナー教育250職場の安全活動推進者(請負社員を含む)

適正な労働時間の維持

労働時間の最適化

当社グループは、従業員の健康を守り、安心して働ける職場の実現を目指して、労使が協力して労働時間の適正化に取り組んでいます。株式会社GSユアサでは、労働時間の正確な把握と管理を行うシステム(勤怠管理システム、入出門管理システム)を導入して運用しています。また、労使で毎月開催する労働時間専門委員会で長時間労働者などの状況確認を行うなど、適正な労働時間管理に取り組んでいます。

長時間労働となった従業員に対しては産業医面談による健康状態の把握などを行い、上司への長時間労働抑制勧告制度(「働き方改革」参照)により労働時間の削減対策を講じています。また、毎年、従業員に対して労働時間ルールの理解促進と適切な労働時間管理をテーマとしたコンプライアンス教育を実施しています。

年間総労働時間

図:年間総労働時間

対象者:一般社員(休職者・海外駐在員除く)

年間所定労働時間:所定労働時間-休暇取得時間-遅刻および早退などの不在時間

期間:1月~12月

2021年度月平均所定外労働時間:16.5時間

働き方改革

当社グループでは、従業員の心身の健康を維持することによる仕事の効率性や業務に対する創造性の向上を目的として、労使が協力して長時間労働抑制や年次有給休暇の取得促進に取り組んでいます。

メリハリのある働き方を目指す取り組みの事例

  • 週1回のノー残業デーの設定
  • 年間最低10日間の年次有給休暇取得の義務化
  • ワークライフシナジー休暇(有給休暇の連続取得の推奨)
  • 所定休日の2日連続労働の禁止
  • 深夜帯時間外労働の禁止(午後10時~翌午前5時)
  • 深夜帯時間外労働を行った場合の翌日の始業時刻の繰り下げ(休息時間確保)
  • 基準時間超過労働者のモニタリング、上司に対する長時間労働抑制対策実施勧告制度の運用
  • 仕事の効率性や業務に対する創造性の向上、業務配分の適正化に資する改善活動の推進
  • 作業性や生産性などが一定以上に向上した改善活動に対する表彰制度の運用

年次有給休暇取得率

図:年次有給休暇取得率

対象者:一般社員(休職者・海外駐在員除く)

期間:9月~8月

法定付与日数に対する取得率: 94.2%(2020年度)

最低賃金の確保

適切な賃金の支払い

従業員が安心して健康的に暮らしていくためには、従業員にとって重要な生活の糧となる賃金を適正かつ確実に支払う必要があります。

当社グループでは、正しく計算された賃金を遅滞なく従業員に支払うため、適切な労働対価の支払い方法などを定めた社内規則に基づく運用を徹底しています。また、賃金支払い時には、従業員が理解可能な給与明細書を提供し、給与明細書には労働対価を確認できる十分な情報を含めています。なお、性別による賃金格差が発生するような制度(男女別の賃金体系や人事評価基準など)は設けていません。

当社グループは、地域の最低賃金以上の基本給を従業員に支払うことはもとより、雇用形態に関わらない公正な待遇を確保する取り組みを推進しています。

地域最低賃金に対する標準新人給与の比率(2022年度、株式会社 GSユアサ)

職種比率(平均)
総合職136%
製造職、事務職114%

地域別最低賃金改定状況データ(厚生労働省)を参考に算定

中長期的な人材育成と適切な評価

自律型人材の育成

当社グループでは、現場が企業価値を生み出すエンジンであり、その主役は現場で働く従業員であると考えています。そのために、最善の人材育成の場である日常の活動現場では、課題管理制度を中心としたOJT(On-the-Job Training)を通じて、自律型人材の育成に取り組んでいます。

また、階層別研修や自由参加型研修などのOff-JT(Off-the-job Training)によって、リーダーシップおよびマネジメント能力の向上やキャリア開発の促進を図っています。なお、キャリア開発については、全従業員がキャリア形成に関するレビューを毎年実施することによって、従業員が主体的に仕事に対する目標やありたい姿を考えていくキャリアマネジメントを促進しています。

2022年度はキャリア採用者研修を導入する予定です。本研修は、キャリア採用社員が、自身が有する知識や能力を最大限に活かして、目標やありたい姿を持って業務に取り組むことを目的としています。今後も、あらゆる人材の教育機会をさらに拡大し、従業員の多様な個性を活かして組織力を強化するダイバーシティ・マネジメントを推進します。

人材育成の基本

図:人材育成の基本

研修体系

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区分研修名
階層別●新任部長研修、●新任課長研修、●新任係長・リーダー研修、●マネジメント研修(管理職登用後4年目)、●キャリア・アップ研修(入社6年目)、●パワー・アップ研修(入社4年目製造職)、●スキル・アップ研修(入社3年目)、●ロジカルコミュニケーション研修(入社2年目)、●新入社員フォロー研修、●新人サポーター研修、●キャリア採用者研修(2022年度より開始予定)、●キャリア開発研修
ビジネススキル●ロジカルコミュニケーション研修、●ファシリテーション研修、●タイムマネジメント研修、●コーチング研修(2022年度より開始予定)、●英文Eメールライティング研修、●外部技能講習、●外部技術研修
自己啓発●語学オンラインレッスン、●通信教育、●ビジネススキルオンライン講座、●ビジネス法務検定®(外部)、●ビジネス会計検定®(外部)
グローバル人材育成●海外実習派遣制度(駐在候補者の養成)、●海外赴任前研修(語学、マネジメントスキルなど)、●次世代経営者育成研修
ダイバーシティ●女性キャリアアップ研修、●ダイバーシティマネジメント研修(管理職)、●リーダーシップ強化プログラム

人材育成に関する研修時間(2021年度、株式会社 GSユアサ)

項目区分平均研修時間
(h/人)
総研修時間
(h)
性別男性5.4717,160
女性8.974,574
従業員区分無期雇用6.3121,657
有期雇用0.3577

多様な働き方の尊重

女性活躍の推進

当社グループは、「キャリア形成」と「両立支援」という二つの軸を同時に支援することで、女性従業員が活躍できる機会の拡大を図っています。

2018年に「GYみらいプロジェクト」を発足し、多様な人材の積極的な採用と、それぞれの個性や能力を活かせる環境整備を持続的に行い、一人ひとりがいきいきとやりがいを持って働き続けられる職場づくりに取り組んでいます。また、経営トップが女性活躍推進の重要性や意義について定期的に全従業員に対しメッセージを発信しています。

トップメッセージ

当社は、「自律型人材の育成」と「多様性の受容と尊重」を推進し、企業理念である<革新と成長>を実現します。
多様な人材が共に成長し、活躍できる風土を醸成するために環境を整え、一人ひとりがやりがいをもって働き続けられる企業であることを目指します。
当社は、今後も「3つのL」を推進し、一人ひとりが自分の色で輝き続けるダイバーシティ&インクルージョンに取り組みます。

3つのL

図:3つのL

女性活躍推進のロードマップ

図:女性活躍推進のロードマップ

女性活躍推進行動計画
(2019年4月1日~2023年3月31日)

  • 目標 1新卒者の総合職採用に占める女性の割合を毎年度30%以上とする
  • 目標 2男性の育児参加を促進するため、育児支援制度の理解を図る
  • 目標 3半日有給休暇の取得上限回数を増やす

女性活躍推進の施策に関する重要な管理指標

区分目標
(2024年度)
実績
(2021年度)
新卒総合職採用者に占める女性の割合(%)30.027.4
労働者に占める女性の割合(%)15.014.1
管理職に占める女性の割合(%)4.03.5
リーダーに占める女性の割合(%)10.08.9
男性の育児休業取得率(%)*40.022.5

2022年度から目標値を変更しています

女性従業員の活躍機会の拡大に向けた取り組み

  • 女性活躍推進の取り組みプロセスを管理職登用時の評価基準や管理職の評価指標に設定
  • 昇進・登用における公平性の担保(ライフイベントなどへの対応)、および専門性に応じた役割の付与
  • 女性管理職や女性役員の戦略的な登用(能力や昇進意欲の高い女性従業員の中長期的な確保など)
  • 女性管理職(管理職候補者を含む)のキャリア採用の検討

TOPICS

なでしこ銘柄に初選定

当社は、経済産業省と東京証券取引所が共同で主催する令和3年度「なでしこ銘柄」に初めて選定されました。

本銘柄は、中長期の企業価値向上を重視する投資家に、女性活躍推進に優れた日本の上場企業を魅力ある銘柄として紹介することで、企業への投資を促進し、各社の取り組みを加速させることを目的としています。

なでしこ銘柄認定書
なでしこ銘柄ロゴマーク

TOPICS

女性取締役と管理職の交流会を開催

2021年5月、当社グループ初の女性取締役と女性管理職との交流会を開催しました。

当日は参加者が抱える具体的な課題も取り上げながら、お互いの現状を共有しました。また、様々な意見交換によって、当社グループが目指すダイバーシティは女性活躍推進にとどまらず、あらゆる多様性を尊重していく、という方向性を改めて確認できた機会となりました。

TOPICS

女性リーダー社員へのキャリアアップ研修の開催

株式会社 GSユアサでは、女性リーダー社員を対象に、ライフイベントとキャリア形成の両立における課題や不安と向き合い、前向きにキャリアアップすることを目的とした研修を2022年1月に開催しました。診断ツールを用いて自身の資質と強みを認識し、強みを生かして自分らしくリーダーシップを発揮する方法を身に付ける機会を提供すると同時に、当社の女性管理職と外部講師によるパネルディスカッションを実施し、管理職というポジションを身近に感じてもらい、管理職もキャリア選択の候補となりうるという意識変革に繋がったと評価しています。

障がい者の雇用

株式会社 GSユアサは、障がい者雇用を推進するために、2007年 12月に特例子会社*の認定を取得した会社を含め、障がいを持つ従業員に働く場を広く提供しています。

2022年4月1日時点における株式会社 GSユアサの障がい者雇用率は、法定雇用率(2.3%)を上回る2.68%です。今後も継続して、障がい者の能力や特性に応じた雇用管理などの取り組みによって、働きやすい職場環境の維持および向上に努めます。

特例子会社:子会社が障がい者雇用に特別の配慮をしていると厚生労働大臣から認定を受けた場合に障がい者雇用率の算定において親会社の一つの事業所とみなすことができる障害者雇用促進法による制度

障がい者雇用率の推移

適用範囲2017年度2018年度2019年度2020年度2021年度
株式会社 GSユアサ2.742.792.532.562.68

高年齢者の再雇用

当社グループでは、定年を迎えた従業員が豊富な経験や高度なスキル・技能を活かして働き続けられる再雇用制度を運用しています。定年を迎えた従業員が雇用延長を希望する場合、業務の必要性や本人の職務能力などを評価した上で適切な処遇決定や人員配置を実施しています。また、再雇用者が働きがいを持って働くことができるように、現役社員と同様な業務目標管理制度を運用して業務実績を処遇に反映しています。

今後、日本の社会は、少子高齢化が進み、人材確保が困難となる状況が想定されています。当社グループは、高年齢者の雇用に取り組むことで、労働力不足を解消する一つの対策として捉えるだけに留まらず、優秀な高年齢者がスキルやノウハウを発揮することによる持続的な事業成長力の向上を目指しています。

高齢者の再雇用状況(2021年度、国内事業会社)

区分雇用者数
(人)
雇用率
(%)
再雇用希望者
雇用率(%)
男性7380.2100.0
女性7100.0100.0
合計8081.6100.0

雇用率:定年退職者における再雇用者の割合

再雇用希望者雇用率:再雇用希望者に対する雇用の割合

TOPICS

中高年齢層従業員への取り組み

株式会社 GSユアサでは、50歳を迎えた従業員を対象としてキャリア研修とライフプランセミナーを実施しています。

キャリア研修では、従業員が経験豊かな社員としての強みを再認識することで、頼られる人材で存在し続けるためのキャリア開発を支援しています。ライフプランセミナーでは、従業員がライフマネープラン設計や資産運用などに関する理解を深め、定年退職後に豊かなセカンドライフを送ることができるように支援しています。

当社は、今後も、中高年齢層の従業員が培ったノウハウやスキルを発揮できる環境を整備していきます。

仕事と育児・介護の両立支援

株式会社 GSユアサは、「社員が育児や介護に参加しやすい環境作り」を目指して出産・育児、介護などに関する支援制度を整備しています。制度の活用促進のため、社内イントラネットに「仕事と育児・介護両立支援掲示板」を開設して、育児関連制度に係る情報を発信しています。また、「仕事と育児の両立支援ハンドブック」を上司向けと部下向けに発行し、全従業員へ配布しています。さらに、マネジメント層に対しても階層別研修などを活用して周知徹底を図り、育児や介護に関する支援制度を男女問わずに利用できる職場づくりを目指しています。

2022年度からは、社員がベビーシッターを利用した際に利用料金を補助する制度*(最大4,400円/日)の運用を開始しました。今後も、従業員が仕事と育児をバランス良く調整しながら自身の能力を発揮できる制度の充実化を図っていきます。

内閣府の委託を受けた公益社団法人全国保育サービス協会が提供するベビーシッター派遣事業が対象

出産・育児、介護に関する支援制度

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項目制度内容
出産
育児
妊娠中の通勤緩和 妊娠中の女性社員に対して勤務の始めまたは終わりの勤務を免除する制度(最大60分/日)
産前産後休暇 産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)と産後8週間の休暇を取得できる制度
妊娠通院休暇・母性保護休暇 妊娠中や出産後1年未満の女性社員が健康診査などのために休暇を取得できる制度
母性保護休職 妊娠中や出産後1年未満の女性社員が休職できる制度(最長1年間)
慶弔休暇(出産) 子供が生まれた時に休暇を取得できる制度(3日間)
育児休業 子供を養育する社員に対して休業できる制度(最長で子供が2歳になるまで対象)
育児短時間勤務 小学校6年生以下の子供や障がいを持つ子供を養育する社員が短時間勤務やフレックス勤務ができる制度
看護休暇 小学校3年生以下の子供の看護のために休暇を取得できる制度(子供が一人の場合は5日/年、二人以上の場合は10日/年)
哺育時間 満1歳に達しない子供を哺育するための時間を取得できる制度(2回/日、各30分)
時間外労働や深夜労働の免除・制限 子供を養育する社員に対して時間外労働や深夜労働を免除・制限する制度
ベビーシッター派遣事業割引券の交付 ベビーシッターを利用する社員が利用料金の補助を受けられる制度(対象となる子ども1人あたり最大4,400円/日)
介護 介護休業家族を介護する社員が休業できる制度(最長1年間)
介護休暇 家族を介護する社員が休暇を取得できる制度(対象家族が一人の場合は5日/年、二人以上の場合は10日/年)
介護短時間勤務 家族を介護する社員が短時間勤務やフレックス勤務ができる制度(最長3年間)
時間外労働や深夜労働の免除・制限 家族を介護する社員に対して時間外労働や深夜労働を免除・制限する制度
その他 積立休暇 失効した年次有給休暇の積立休暇制度(最大40日、家族の看護・介護、小学校3年生までの子供の育児などの事由による取得)
時間単位休暇 付与された年次有給休暇のうち1時間単位で休暇を取得できる制度(最大40時間/年)
在宅勤務制度 仕事と育児・介護の両立を促進するために自宅で業務に従事できる制度
カムバック制度 子供の養育、家族の介護などを理由に退職した社員が一定の要件を満たした場合に、再度、社員として採用できる制度

育児支援制度の活用状況(育児休業)

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年度女性男性
取得者数(人)取得率(%)復職率(%)取得者数(人)取得率(%)復職率(%)
20178100.087.511.2100.0
201815100.091.022.8100.0
201918100.0100.032.7100.0
202014100.0100.099.1100.0
202121100.0100.02722.5100.0

対象者:一般社員(休職者・海外駐在員除く)

介護支援制度の活用状況

年度介護休業介護休暇
取得者数(人)復職率(%)取得者数(人)延べ日数(日)
20171100.01463.5
20182100.023103.0
201910.02399.0
202010.024116.0
202110.0

対象者:一般社員(休職者・海外駐在員除く)

期間:4月~3月(介護休業)、9月~8月(介護休暇)

TOPICS

「プラチナくるみん」の認定を取得

「プラチナくるみん」とは、高い水準で子育て支援に取り組んでいる企業を厚生労働大臣が認定する制度です。

株式会社 GSユアサは、従前より、社員が仕事と育児を両立できる環境整備を進めており、2017年には「くるみん」の認定を受けました。その後、さらなる両立支援の促進とその効果の拡充を図るための行動計画を策定し、育児短時間勤務制度の対象期間の拡大や育児を対象とする在宅勤務制度の導入などをはじめとした環境整備を実現したことで、2020年度に「プラチナくるみん」の認定に至りました。

当社グループは、今後も社員が安心して仕事と育児を両立できる職場づくりを推進していきます。

プラチナくるみん認定書

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仕事と育児の両立に関する情報交換会の開催

株式会社 GSユアサでは、ライフイベントを迎える社員が仕事と育児をうまく両立し、やりがいを持って仕事に取り組むサポートを目的とした情報交換会を2019年度より年2回開催しています。会社の育児支援制度を活用しながら活躍している社員の体験談を交えたプレゼンテーションや、参加者同士の意見交換を通じて、仕事と育児を両立している社員や将来に両立をチャレンジしようとしている社員の双方にとって有意義な機会となっています。なお、本情報会の参加者は半数以上が男性社員で、当社グループにおける男性社員の育児休業取得率は年々上昇しています。

宗教上の慣習に配慮した事業運営

イスラム教徒が多数を占めるインドネシアに所在する海外グループ会社では、イスラム教の伝統や慣習に配慮した事業運営を行っています。

PT. Yuasa Battery Indonesia、PT. Trimitra Baterai Prakasa、PT. GS Batteryでは、事業所内にモスクを設置しています。従業員には就業時間中におけるモスクでの礼拝を認めており、毎週金曜日の礼拝には社外からも信者が集まってきます。また、当社グループの京都事業所においても、モスクとして利用可能な多目的室を事業所内に設置し、就業時間中における礼拝を認めています。

当社グループは、現地の慣習、文化的価値観、宗教などを理解し尊重することが、現地従業員との良好な関係を築き、事業運営を効果的に進める上で不可欠であると考えています。

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ダイバーシティ特設サイトの開設

当社グループは、ダイバーシティに対する考え方や活動状況などをタイムリーに情報提供する特設サイトを2020年4月に開設しました。本サイトは、当社グループにおける女性活躍推進をはじめとしたダイバーシティや働き方改革について目標や実績、取り組み内容をわかりやすく掲載しています。

今後も、多様な人材がその能力を最大限に発揮することができる機会を提供する計画やパフォーマンスなどの情報を積極的に開示していきます。

ダイバーシティ特設サイトについてはこちらをご覧ください
バナー:GSユアサのダイバーシティ

健康経営への取り組み

当社グループは、企業理念である「社員と企業の革新と成長」を実現するために、従業員が心身ともに健康な状態で業務を遂行し、最大のパフォーマンスを発揮できる土壌を整えることが重要と考えています。当社グループでは、経営トップである当社社長が制定した健康経営方針に基づいて、従業員およびその家族の健康管理を全社的に推進しています。

健康経営方針

GS YUASAは、従業員と企業の「革新と成長」の実現のために、
健康保険組合と連携しながら、従業員およびその家族の健康に向き合い、
従業員一人ひとりがいきいきとやりがいをもって働けるよう「健康づくり」を推進します。

  • 生活習慣病やメンタル疾患の発症および深刻化の予防に努めます。
  • 誰もがその人らしく働けるよう、仕事と治療の両立を支援します。
  • 健康を維持、増進するための健康づくりを推進します。

推進体制

当社グループでは、本社に統括産業医(専属産業医)と主要な事業所に産業医を選任し、全国に11名の看護職が常勤しています。また、健康保険組合と協働して、健康管理担当役員(健康保険組合理事長を兼任)や労働組合幹部が出席する健康管理推進委員会を開催し、従業員の健康課題に対する施策を推進しています。なお、本社および一部の事業所では、毎週、臨床心理士のカウンセリングを受けることができる環境を整備して、メンタル不調者の重症化の未然防止に取り組んでいます。

「健康づくり」のための具体的な施策

当社グループでは、働き方改革や女性活躍推進などの施策と連携しながら、従業員への健康診断やストレスチェックのデータを分析して、従業員の健康課題を特定しています。特定した課題については健康づくりに向けた対策を講じ、対策の効果を検証した上で課題改善計画を策定しています。当社グループは、PDCAサイクルを活用した従業員の健康課題に取り組むことで、効果的な健康づくりを促進しています。

  1. 生活習慣病の予防
    • 定期健康診断有所見者に対する健康リスクの大きさに応じた医療受診の勧奨およびフォロー
    • 新卒者および中途採用者への健康相談や教育の実施(早期の健康リテラシーの向上)
    • 全従業員を対象とした健康イベントの開催(年2回のウォーキングイベント、定期健康診断時における健康促進関連動画の放映など)
    • 会社と健康保険組合のコラボによる健康増進対策の実施(定期健康診断におけるがん検診の実施、従業員の健康促進を目的とした「健康メルマガ」の定期配信、オンラインを活用した禁煙外来や重症化予防対策の実施など)
  2. メンタル不調者の早期発見と対処および重症化の予防
    • 社内相談体制や社外相談窓口の設置(産業医や看護職との面談、カウンセリングなど)
    • ストレスチェック受検者への診断結果やセルフケアを促すアドバイスなどの情報提供
    • ストレスチェックにおける高リスク者への支援(医師面接、看護職による個別面談など)
    • ラインケア(管理監督者によるケア)やセルフケア(本人の気づきによるケア)に関する研修の継続的な実施
    • ストレスチェックや従業員満足度調査の分析結果に基づいた人事施策への反映(各部門へのフィードバックによる職場環境改善活動の支援を含む)
  3. 「がん」の早期発見および早期対処
    • 定期健康診断における各種がん検診および婦人科検診の実施(自己負担なし)
    • 従業員やその家族へのがん自己検診キットの定期的な配布 (自己負担なし)
    • がん検診結果の有所見者への受診医療の勧奨およびフォロー
  4. 労働時間の適正化、ワークライフバランスの確保
    • ノー残業デーの徹底
    • 年間最低10日間の年次有給休暇取得の義務化
    • 1ヶ月の時間外労働上限時間の設定
    • 所定休日の2日連続労働、深夜時間帯における時間外労働の禁止
    • 時間単位休暇制度や在宅勤務制度の導入、フレックスタイム制度の拡充
    • 連続3日以上の年次有給休暇の取得を奨励する制度の推進
  5. 女性特有の様々な健康課題の認識の促進
    • 健康経営と女性の健康管理をテーマにしたeラーニングの導入
    • 社内季刊誌を活用した婦人科検診の受診の促進
    • 社内季刊誌を活用した子宮頸がんワクチンや女性特有の疾病に関する情報の提供

「健康づくり」に対する目標値および実績値

横スクロールで全体をご覧いただけます

区分項目目標値(%)実績値(%)
2017年度2018年度2019年度2020年度2021年度
定期健康診断受診率100100100100100100
有所見率30以下4137353533
有所見者受診率70以上5759635966
ストレスチェック受診率1008493949493
高ストレス者割合10以下89988
総合健康リスク90以下8789878683
喫煙対策喫煙率20以下2423222221
婦人科検診受診率1005855586256
大腸がん検診受診率1006565676780

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健康経営に関する外部評価

当社と国内グループ会社3社は、経済産業省と日本健康会議が主催する健康経営優良法人認定制度において健康経営優良法人の認定を6年連続で取得しました。

本制度は、地域の健康課題や日本健康会議が進める健康増進への取り組みに対して特に優良な健康経営を実践している法人を顕彰するものです。

今後も引き続き、従業員が健康でいきいきと働ける職場環境づくりを目指して、健康経営の促進に努めます。

写真:認定証

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定期健診における有所見者への再受診率および婦人科検診の受診率の向上

当社グループでは、従前より従業員のがん検診にかかる時間は定期健康診断と同様に勤務時間扱いにしていますが、定期健康診断やがん検診における異常所見者が外部医療機関で再受診する場合や、婦人科検診を外部医療機関で受診する場合に要する時間を勤務時間扱いとする制度を2022年度から開始しました。当社グループは、重篤な疾病の早期発見による重症化を予防するために、会社と健康保険組合がコラボした健康づくり対策を推進しています。

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新型コロナウイルスの感染拡大防止に向けた人事労務対応

世界的流行を引き起こしている新型コロナウイルスに対しては、「混雑した場所は避ける」、「人が密に集まって過ごすような空間に集団で集まることは避ける」などの感染拡大防止に向けた強い社会的な要請があります。当社グループでは、従業員の安全・安心を確保するために、新型コロナウイルスの感染拡大防止に向けた人事労務管理を実施しています。

在宅勤務制度や時差勤務制度の導入

新型コロナウイルス感染症対策として、在宅勤務制度および時差勤務制度を導入しました。いずれの制度も利用回数の制限は設けていません。また、在宅勤務と時差勤務の併用を認めるなど、積極的に活用しやすい制度の運用を整備しました。

学校休業などに伴う休暇の取り扱い

保育所の自粛要請や学校休業などの事由により勤務が出来ない場合や、持病があるなどの理由によりコロナウイルス感染時の健康リスクが大きい場合には、従業員が積み立てしている休暇の取得を認めています。また、積立休暇を保有していない従業員には、法定外休暇として特定休暇の取得を一部認めています。

食堂利用への配慮

  1. 食堂の利用時間の分散化および座席配置の変更
    食堂の利用時間を分散して混雑を緩和するとともに、食堂利用者が対面とならないように座席配置に変更しています。また、食堂の窓やドアを開放して、食堂ホール内を換気しています。
  2. 食事における感染防止対策の徹底
    食堂利用者には、食事中における感染防止対策(手洗い・アルコールによる手の消毒、短時間での食堂利用、食事中以外のマスク着用、黙食など)の徹底を要請しています。

新入社員に対するイベント開催への配慮

2022年度の入社式や新入社員研修は、新型コロナウイルス感染拡大防止対策を徹底して3年ぶりに対面形式で実施しました。研修会場の分散化(3会場)、十分な座席間隔の確保、非対面となる座席の配置、研修開始前の検温やアルコール消毒の実施、会場の換気の徹底などの対策を講じた上で開催しました。

採用活動での配慮

採用イベント(会社説明会、懇談会など)やジョブマッチング面談(面接)は、必要に応じてWeb形式で実施しています。また、キャリア採用者に対してもWeb面接を実施しています。