Conservation and Improvement of Adequate Working Environment
当社グループは、多様性を尊重し、働きやすい職場環境の維持、向上に努めています。
また、現場を重視した人材育成に取り組んでいます。
当社グループは、誰もがその能力を十分に発揮し、心身ともに健康でいきいきと働き続けることが重要であると考え、働きやすさや働きがいを重視した取り組みを推進しています。また、コミュニケーション豊かな風通しの良い職場環境づくりを促進しています。
当社グループは、従業員のエンゲージメントを向上させる取り組みを通じて、優秀な人材の確保や労働生産性の向上による企業競争力の強化を図っています。
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年齢層 | 新規雇用者数 (人) | 比率 (%) | 新規雇用者数の内訳 (人) | |||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|
新卒採用 | 中途採用 | |||||||
男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | |
10代 | 25 | 4 | 15.2 | 2.4 | 25 | 4 | 0 | 0 |
20代 | 78 | 22 | 47.6 | 13.4 | 41 | 16 | 37 | 6 |
30代 | 22 | 5 | 13.4 | 3.0 | 0 | 0 | 22 | 5 |
40代 | 6 | 0 | 3.7 | 0.0 | 0 | 0 | 6 | 0 |
50代 | 2 | 0 | 1.2 | 0.0 | 0 | 0 | 2 | 0 |
60代 | 0 | 0 | 0.0 | 0.0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
合計 | 133 | 31 | 81.1 | 18.9 | 66 | 20 | 67 | 11 |
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年齢層 | 離職者数 (人) | 離職率 (%) | |||
---|---|---|---|---|---|
男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 合計 | |
10代 | 1 | 0 | 4.2 | 0.0 | 3.6 |
20代 | 18 | 7 | 3.3 | 4.0 | 3.5 |
30代 | 29 | 5 | 3.8 | 4.4 | 3.9 |
40代 | 7 | 2 | 1.2 | 2.3 | 1.3 |
50代 | 9 | 0 | 0.9 | 0.0 | 0.8 |
60代 | 5 | 1 | 2.2 | 4.5 | 2.4 |
合計 | 69 | 15 | 2.2 | 2.8 | 2.3 |
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区分 | 人数 (人) | 区分別男女比率 (%) | ||
---|---|---|---|---|
男性 | 女性 | 男性 | 女性 | |
正社員 | 2,924 | 502 | 85.3 | 14.7 |
有期雇用社員* | 221 | 25 | 89.8 | 10.2 |
合計 | 3,145 | 527 | 85.6 | 14.4 |
契約社員、嘱託社員、再雇用社員など
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適用範囲 | 対象 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 |
---|---|---|---|---|---|---|
株式会社 GSユアサ | 正社員 | 13.3 | 13.5 | 13.6 | 14.1 | 14.7 |
グループ全体 | 正社員、有期雇用社員 | 12.7 | 11.7 | 11.2 | 11.1 | 10.6 |
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適用範囲 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 |
---|---|---|---|---|---|
株式会社 GSユアサ | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
グループ全体 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
TOPICS
当社グループは、従業員が安心して働ける環境整備や福利厚生制度の拡充を目的として、2019年11月よりGLTD(団体長期障害所得補償保険)制度を導入しました。GLTD制度は、従業員が病気やケガによって長期療養を余儀なくされた場合に、収入の心配をせず療養に専念できる環境を整え、早期の復職を支援するものです。最長60歳までの一定収入を補償するとともに、従業員の自助努力によって補償額を上乗せすることが可能となっています。
TOPICS
当社グループは、2021年度から社員のメンタルヘルスとエンゲージメント(仕事や組織への熱意)の状態を測定するメンタリティマネジメント診断を導入しました。社員のメンタルヘルスの状態を把握することで不調を未然に防ぐこと、かつ組織の活性化を促進するエンゲージメントの状態を把握することで現状の組織の課題を認識し、組織改善・活性化に向けた活動に活かすことをねらいとしています。今後も、定期的に実施する本診断の結果を検証し、誰もが当社でやりがいを持って働き続けられる環境づくりや効果的な施策を継続的に展開していきます。
当社グループは、労働者の安全と健康を確保することが事業を行う上での最優先事項であると考えているため、全社一丸となって安全文化構築へ向けた活動を推進するためのグループ方針(安全衛生基本方針)を制定しています。また、すべての従業員と関係者の安全と健康を確保するために、グループ全体の安全衛生を統括管理する組織が国内外の事業所やグループ会社の安全衛生管理の強化を図り、事業部門や事業会社に設置した安全衛生委員会を中心とした管理体制を構築して安全衛生基本方針に基づいた活動に取り組んでいます。
当社グループの国内事業所では、国際規格に準拠した労働安全衛生マネジメントシステム(ISO 45001)を認証取得しています。また、海外グループ会社でも半数以上の生産会社がISO 45001を認証取得しています。国内グループ会社においてもISO45001の認証取得に向けた取り組みを順次進めており、グループ全体で安全衛生基本方針の達成に向けた効果的なマネジメントの実現を目指しています。当社グループは、PDCAサイクルに基づく体系的なしくみを有効的に活用することで、安全衛生パフォーマンスの継続的な改善を図っています。
私たちは安全と健康を守る企業風土を構築します。
トップマネジメントは、電池で培った先進のエネルギー技術を継承するために、以下の行動指針を示し、基本理念を実現します。
国内事業所および国内グループ会社では、リスクアセスメント手法を用いて安全総点検を行うことで潜在的な危険源を特定し、リスクの大きさに応じた低減措置を実施しています。また、安全衛生担当役員が主導する安全巡視活動においても同様の措置を講じています。労働災害が発生した場合には、国内事業所で働くすべての人に災害発生状況をタイムリーに情報共有し、発生原因を究明して再発防止策を講じています。有害物質を取り扱う職場では、化学物質リスクアセスメントを用いたリスク低減対策を講じるとともに、作業環境や作業者の健康状態を法令に基づいて定期的にモニタリングしています。
2020年度からは、業務上災害の上位を占める「機械による挟まれ・巻き込まれ」災害を撲滅するために、本質的対策(危険源の除去など)や工学的対策(安全機能を備えた設備への改善など)に力を入れています。また、労働者の身体に負荷のかかる作業に対しては、人間工学に基づいた対策(労働者の身体的負荷を軽減するアシストスーツ着用の促進など)を講じています。さらに、重量物の運搬作業や長時間の連続作業・反復作業などに伴う腰痛の発生を防止するために、安全基準に基づく運用管理の徹底や、腰痛予防関連動画の作成および配信などに取り組んでいます。
また、当社グループの安全衛生推進メンバーが海外グループ会社における安全衛生管理の継続的改善を支援しています。2022年度は、インドネシア、タイ、ベトナム、オーストラリア、台湾に所在する生産工場への安全監査を実施し、海外グループ会社における労働災害リスクの低減化を促進しました。
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2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
---|---|---|---|---|---|
休業度数率*1 | 0.47 | 0.62 | 0.55 | 0.30 | 0.60 |
製造業平均度数率 | 1.20 | 1.20 | 1.21 | 1.31 | 1.25 |
休業強度率*2 | 0.00 | 0.01 | 0.00 | 0.00 | 0.01 |
製造業平均強度率 | 0.10 | 0.10 | 0.07 | 0.06 | 0.08 |
1 休業度数率:労働時間100万時間当たりに発生する休業者数
2 強度率:労働時間1,000時間当たりの災害によって失われた労働損失日数
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項目 | 目標値 | |
---|---|---|
国内事業所 | 海外グループ会社 | |
重大な労働災害の発生件数 | 0件 | 0件 |
血中鉛濃度管理基準外の作業者数 | 0名 | 0名 |
作業管理区分Ⅱ・Ⅲの職場数 | 0件 | --- |
休業災害件数 | 4件以下 | 44件以下 |
当社グループでは、安全衛生管理の運用を維持向上させるために、従業員および関係者の安全意識の向上を図る活動を実施しています。また、安全衛生リスクを顕在化させないために、教育訓練を通して、安全衛生活動の定着化やレベルアップを図っています。
2023年度からは、職場に存在する危険を実際に体験して理解する危険体感教育において、VR(バーチャル・リアリティ)方式の体感機を追加導入しています。従来の機器では体験できなかった危険(高所作業からの墜落、フォークリフトとの接触、感電)に関する体感教育の実現により、安全衛生教育の充実化を図っています。
ポケットに手を入れて歩行しない、携帯電話を歩きながら使用しない、手すりを持って階段を昇降する、斜め横断をしない、道路横断時は指差確認を行う
危険体感教育の風景(京都事業所)
VR危険体感教育の風景(京都事業所)
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区分 | 項目 | 受講者数(人) | 対象者 |
---|---|---|---|
一般教育 | 危険体感教育 | 967 | 全従業員(請負社員を含む)、サプライヤー |
リスクアセスメント講習 | 36 | ||
危険予知訓練 | 50 | ||
専門教育 | 安全トレーナー教育 | 160 | 職場の安全活動推進者(請負社員を含む) |
当社グループは、従業員の健康を守り、安心して働ける職場の実現を目指して、労使が協力して労働時間の適正化に取り組んでいます。株式会社GSユアサでは、労働時間の正確な把握と管理を行うシステム(勤怠管理システム、入出門管理システム)を導入して運用しています。また、労使で毎月開催する労働時間専門委員会で長時間労働者などの状況確認を行うなど、適正な労働時間管理に取り組んでいます。
長時間労働となった従業員に対しては産業医面談による健康状態の把握などを行い、上司への長時間労働抑制勧告制度(「働き方改革」参照)により労働時間の削減対策を講じています。また、毎年、従業員に対して労働時間ルールの理解促進と適切な労働時間管理をテーマとしたコンプライアンス教育を実施しています。
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項目 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 備考 |
---|---|---|---|---|---|---|
年間所定労働時間 | 1,709 | 1,704 | 1,710 | 1,697 | 1,687 | 所定労働時間から休暇取得時間および不在時間(遅刻、早退など)を差し引いた時間 |
年間所定外労働時間 | 216 | 206 | 196 | 198 | 205 | 月平均(2022年度):17.1時間 |
合計 | 1,925 | 1,910 | 1,906 | 1,895 | 1,892 |
対象者:一般社員(休職者・海外駐在員除く)
期間:1月~12月
当社グループでは、従業員の心身の健康を維持することによる仕事の効率性や業務に対する創造性の向上を目的として、労使が協力して長時間労働抑制や年次有給休暇の取得促進に取り組んでいます。
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項目 | 単位 | 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 備考 |
---|---|---|---|---|---|---|---|
年次有給休暇取得率 | % | 77.2 | 79.3 | 77.8 | 79.2 | 83.3 | 法定付与日数に対する取得率(2021年度): 98.2% |
年次有給休暇取得日数 | 日 | 16.4 | 16.8 | 16.5 | 16.8 | 17.8 |
対象者:一般社員(休職者・海外駐在員除く)
期間:9月~8月
従業員が安心して健康的に暮らしていくためには、従業員にとって重要な生活の糧となる賃金を適正かつ確実に支払う必要があります。
当社グループでは、正しく計算された賃金を遅滞なく従業員に支払うため、適切な労働対価の支払い方法などを定めた社内規則に基づく運用を徹底しています。また、賃金支払い時には、従業員が理解しやすい給与明細書を提供し、給与明細書には労働対価を確認できる十分な情報を含めています。なお、性別による賃金格差が発生するような制度(男女別の賃金体系や人事評価基準など)は設けていません。
当社グループは、地域の最低賃金以上の基本給を従業員に支払うことはもとより、雇用形態に関わらない公正な待遇を確保する取り組みを推進しています。
職種 | 比率(平均) |
---|---|
総合職 | 139% |
製造職、事務職 | 117% |
地域別最低賃金改定状況データ(厚生労働省)を参考に算定
当社グループでは、現場が企業価値を生み出すエンジンであり、その主役は現場で働く従業員であると考えています。そのために、最善の人材育成の場である日常の活動現場では、課題管理制度を中心としたOJT(On-the-Job Training)を通じて、自律型人材の育成に取り組んでいます。
また、階層別研修や自由参加型研修などのOff-JT(Off-the-job Training)によって、リーダーシップおよびマネジメント能力の向上やキャリア開発の促進を図っています。なお、キャリア開発については、全従業員がキャリア形成に関するレビューを毎年実施することによって、従業員が主体的に仕事に対する目標やありたい姿を考えていくキャリアマネジメントを促進しています。
今後も、あらゆる人材の教育機会を拡大し、従業員の多様な個性を活かして組織力を強化するダイバーシティ・マネジメントを推進します。
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区分 | 研修名 |
---|---|
階層別 | ●新任部長研修、●マネジメント研修(管理職登用後4年目)、●新任課長研修、●新任係長・リーダー研修、●キャリア・アップ研修(入社6年目)、●パワー・アップ研修(入社4年目製造職・事務職)、●スキル・アップ研修(入社3年目)、●新入社員研修、●新入社員フォロー研修、●新入社員サポーター研修、●キャリア入社者研修、●キャリア開発研修 |
ビジネススキル | ●ロジカルコミュニケーション研修、●ファシリテーション研修、●タイムマネジメント研修、●コーチング研修、●英文Eメールライティング研修 |
自己啓発 | ●語学オンラインレッスン、●通信教育・オンライン講座、●外部技能講習、●外部技術研修 |
資格取得 | ●ビジネス実務法務検定®(外部)、●ビジネス会計検定®(外部)、●品質管理検定、●機械保全技能検定 |
グローバル人材育成 | ●海外実習派遣制度(駐在候補者の養成)、●海外赴任前研修(語学、マネジメントスキルなど)、●次世代経営者育成研修 |
ダイバーシティ | ●女性リーダー・キャリアアップ研修、●ダイバーシティマネジメント研修(管理職)、●リーダーシップ強化プログラム |
項目 | 区分 | 平均研修時間 (h/人) | 総研修時間 (h) |
---|---|---|---|
性別 | 男性 | 5.09 | 16,005 |
女性 | 7.75 | 4,085 | |
合計 | 5.47 | 20,090 | |
従業員区分 | 無期雇用 | 5.85 | 20,054 |
有期雇用 | 0.15 | 36 | |
合計 | 5.47 | 20,090 |
当社グループは、「キャリア形成」と「両立支援」という二つの軸を同時に支援することで、女性従業員が活躍できる機会の拡大を図っています。
2018年に「GYみらいプロジェクト」を発足し、多様な人材の積極的な採用と、それぞれの個性や能力を活かせる環境整備を持続的に行い、一人ひとりがいきいきとやりがいを持って働き続けられる職場づくりに取り組んでいます。また、経営トップが女性活躍推進の重要性や意義について定期的に全従業員に対しメッセージを発信しています。
トップメッセージ
当社は、「自律型人材の育成」と「多様性の受容と尊重」を推進し、企業理念である<革新と成長>を実現します。
多様な人材が共に成長し、活躍できる風土を醸成するために環境を整え、一人ひとりがやりがいをもって働き続けられる企業であることを目指します。
当社は、今後も「3つのL」を推進し、一人ひとりが自分の色で輝き続けるダイバーシティ&インクルージョンに取り組みます。
3つのL
女性活躍推進のロードマップ
区分 | 目標 (2025年度) | 実績 (2022年度) |
---|---|---|
新卒総合職採用者に占める女性の割合(%) | 30以上 | 21.2 |
労働者に占める女性の割合(%) | 17以上 | 14.7 |
管理職に占める女性の割合(%) | 6以上 | 3.9 |
リーダーに占める女性の割合(%) | 12以上 | 9.7 |
男性の育児休業取得率(%) | 100 | 45.4 |
TOPICS
当社は、経済産業省と東京証券取引所が共同で主催する「なでしこ銘柄」に2022年3月に選定されました。
「なでしこ銘柄」は、中長期の企業価値向上を重視する投資家に女性活躍推進に優れた日本の上場企業を毎年度紹介することで、企業への投資を促進し、各社の取り組みを加速させることを目的としています。
TOPICS
株式会社 GSユアサでは、女性リーダー社員を対象に、ライフイベントとキャリア形成の両立における課題や不安と向き合い、前向きにキャリアアップすることを目的とした研修を2023年7月に開催しました。診断ツールを用いて自身の資質と強みを認識し、強みを生かして自分らしくリーダーシップを発揮する方法を身に付ける機会を提供すると同時に、当社の女性管理職と外部講師によるパネルディスカッションを実施し、管理職というポジションを身近に感じてもらい、管理職もキャリア選択の候補となりうるという意識変革に繋がったと評価しています。
株式会社 GSユアサは、障がい者雇用を推進するために、2007年 12月に特例子会社*の認定を取得した会社を含め、障がいを持つ従業員に働く場を広く提供しています。
2023年4月1日時点における株式会社 GSユアサの障がい者雇用率は、法定雇用率(2.3%)を満たしています。今後も継続して、障がい者の能力や特性に応じた雇用管理などの取り組みによって、働きやすい職場環境の維持および向上に努めます。
特例子会社:子会社が障がい者雇用に特別の配慮をしていると厚生労働大臣から認定を受けた場合に障がい者雇用率の算定において親会社の一つの事業所とみなすことができる障害者雇用促進法による制度
適用範囲 | 2019年4月 | 2020年4月 | 2021年4月 | 2022年4月 | 2023年4月 |
---|---|---|---|---|---|
株式会社 GSユアサ | 2.79 | 2.53 | 2.56 | 2.68 | 2.52 |
当社グループでは、定年を迎えた従業員が豊富な経験や高度なスキル・技能を活かして働き続けられる再雇用制度を運用しています。定年を迎えた従業員が雇用延長を希望する場合、業務の必要性や本人の職務能力などを評価した上で適切な処遇決定や人員配置を実施しています。また、再雇用者が働きがいを持って働くことができるように、現役社員と同様な業務目標管理制度を運用して業務実績を処遇に反映しています。
今後、日本の社会は、少子高齢化が進み、人材確保が困難となる状況が想定されています。当社グループは、高年齢者の雇用に取り組むことで、労働力不足を解消する一つの対策として捉えるだけに留まらず、優秀な高年齢者がスキルやノウハウを発揮することによる持続的な事業成長力の向上を目指しています。
区分 | 雇用者数 (人) | 雇用率 (%) | 再雇用希望者 雇用率(%) |
---|---|---|---|
男性 | 65 | 78 | 100 |
女性 | 3 | 100 | 100 |
合計 | 68 | 80 | 100 |
雇用率:定年退職者における再雇用者の割合
再雇用希望者雇用率:再雇用希望者に対する雇用の割合
TOPICS
株式会社 GSユアサでは、50歳を迎えた従業員を対象としてキャリア研修とライフプランセミナーを実施しています。
キャリア研修では、従業員が経験豊かな社員としての強みを再認識することで、頼られる人材で存在し続けるためのキャリア開発を支援しています。ライフプランセミナーでは、従業員がライフマネープラン設計や資産運用などに関する理解を深め、定年退職後に豊かなセカンドライフを送ることができるように支援しています。
当社は、今後も、中高年齢層の従業員が培ったノウハウやスキルを発揮できる環境を整備していきます。
株式会社 GSユアサは、「社員が育児や介護に参加しやすい環境作り」を目指して出産・育児、介護などに関する支援制度を整備しています。制度の活用促進のため、社内イントラネットに「仕事と育児・介護両立支援掲示板」を開設して、育児関連制度に係る情報を発信しています。また、「仕事と育児の両立支援ハンドブック」を上司向けと部下向けに発行し、全従業員へ配布しています。さらに、マネジメント層に対しても階層別研修などを活用して周知徹底を図り、育児や介護に関する支援制度を男女問わずに利用できる職場づくりを目指しています。
2022年度からは、社員がベビーシッターを利用した際に利用料金を補助する制度*(最大4,400円/日)の運用を開始しました。今後も、従業員が仕事と育児をバランス良く調整しながら自身の能力を発揮できる制度の充実化を図っていきます。
内閣府の委託を受けた公益社団法人全国保育サービス協会が提供するベビーシッター派遣事業が対象
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項目 | 制度 | 内容 |
---|---|---|
出産 育児 |
妊娠中の通勤緩和 | 妊娠中の女性社員に対して勤務の始めまたは終わりの勤務を免除する制度(最大60分/日) |
産前産後休暇 | 産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)と産後8週間の休暇を取得できる制度 | |
妊娠通院休暇・母性保護休暇 | 妊娠中や出産後1年未満の女性社員が健康診査などのために休暇を取得できる制度 | |
母性保護休職 | 妊娠中や出産後1年未満の女性社員が休職できる制度(最長1年間) | |
慶弔休暇(出産) | 子供が生まれた時に休暇を取得できる制度(3日間) | |
育児休業 | 子供を養育する社員に対して休業できる制度(最長で子供が2歳になるまで対象) | |
育児短時間勤務 | 小学校6年生以下の子供や障がいを持つ子供を養育する社員が短時間勤務やフレックス勤務ができる制度 | |
看護休暇 | 小学校3年生以下の子供の看護のために休暇を取得できる制度(子供が一人の場合は5日/年、二人以上の場合は10日/年) | |
哺育時間 | 満1歳に達しない子供を哺育するための時間を取得できる制度(2回/日、各30分) | |
時間外労働や深夜労働の免除・制限 | 子供を養育する社員に対して時間外労働や深夜労働を免除・制限する制度 | |
ベビーシッター派遣事業割引券の交付 | ベビーシッターを利用する社員が利用料金の補助を受けられる制度(対象となる子ども1人あたり最大4,400円/日) | |
介護 | 介護休業 | 家族を介護する社員が休業できる制度(最長1年間) |
介護休暇 | 家族を介護する社員が休暇を取得できる制度(対象家族が一人の場合は5日/年、二人以上の場合は10日/年) | |
介護短時間勤務 | 家族を介護する社員が短時間勤務やフレックス勤務ができる制度(最長3年間) | |
時間外労働や深夜労働の免除・制限 | 家族を介護する社員に対して時間外労働や深夜労働を免除・制限する制度 | |
その他 | 積立休暇 | 失効した年次有給休暇の積立休暇制度(最大40日、家族の看護・介護、小学校3年生までの子供の育児などの事由による取得) |
時間単位休暇 | 付与された年次有給休暇のうち1時間単位で休暇を取得できる制度(最大40時間/年) | |
在宅勤務制度 | 仕事と育児・介護の両立を促進するために自宅で業務に従事できる制度 | |
カムバック制度 | 子供の養育、家族の介護などを理由に退職した社員が一定の要件を満たした場合に、再度、社員として採用できる制度 |
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年度 | 女性 | 男性 | ||||
---|---|---|---|---|---|---|
取得者数(人) | 取得率(%) | 復職率(%) | 取得者数(人) | 取得率(%) | 復職率(%) | |
2018 | 15 | 100 | 100 | 4 | 3.6 | 100 |
2019 | 18 | 100 | 100 | 3 | 2.7 | 100 |
2020 | 14 | 100 | 100 | 9 | 9.1 | 100 |
2021 | 21 | 100 | 100 | 27 | 22.5 | 100 |
2022 | 15 | 93.8 | 100 | 49 | 45.4 | 100 |
対象者:一般社員(休職者・海外駐在員除く)
年度 | 介護休業 | 介護休暇 | ||
---|---|---|---|---|
取得者数(人) | 復職率(%) | 取得者数(人) | 延べ日数(日) | |
2018 | 2 | 100 | 23 | 103.0 |
2019 | 1 | 0 | 23 | 99.0 |
2020 | 1 | 0 | 24 | 116.0 |
2021 | 1 | 0 | 23 | 70.1 |
2022 | 3 | 33.3 | ― | ― |
対象者:一般社員(休職者・海外駐在員除く)
期間:4月~3月(介護休業)、9月~8月(介護休暇)
TOPICS
「プラチナくるみん」とは、高い水準で子育て支援に取り組んでいる企業を厚生労働大臣が認定する制度です。
株式会社 GSユアサは、従前より、社員が仕事と育児を両立できる環境整備を進めており、2017年には「くるみん」の認定を受けました。その後、さらなる両立支援の促進とその効果の拡充を図るための行動計画を策定し、育児短時間勤務制度の対象期間の拡大や育児を対象とする在宅勤務制度の導入などをはじめとした環境整備を実現したことで、2020年度に「プラチナくるみん」の認定に至りました。
当社グループは、今後も社員が安心して仕事と育児を両立できる職場づくりを推進していきます。
TOPICS
当社グループは、セクシュアル・マイノリティ(以下、LGBTQ+)への取り組みが評価され、「PRIDE指標2022」においてブロンズ賞を受賞しました。PRIDE指標は、一般社団法人work with Prideが策定したLGBTQ+に対する職場の取り組みを評価する指標です。今後も、LGBTQ+を含むダイバーシティの推進に取り組み、社員一人ひとりがいきいきとやりがいを持って働くことができる職場環境の実現を目指します。
TOPICS
株式会社 GSユアサでは、ライフイベントを迎える社員が仕事と育児をうまく両立し、やりがいを持って仕事に取り組むサポートを目的とした情報交換会を2019年度より年2回開催しています。会社の育児支援制度を活用しながら活躍している社員の体験談を交えたプレゼンテーションや、参加者同士の意見交換を通じて、仕事と育児を両立している社員や将来に両立をチャレンジしようとしている社員の双方にとって有意義な機会となっています。なお、本情報会の参加者は半数以上が男性社員で、当社グループにおける男性社員の育児休業取得率は年々上昇しています。
イスラム教徒が多数を占めるインドネシアに所在する海外グループ会社では、イスラム教の伝統や慣習に配慮した事業運営を行っています。
PT. Yuasa Battery Indonesia、PT. Trimitra Baterai Prakasa、PT. GS Batteryでは、事業所内にモスクを設置しています。従業員には就業時間中におけるモスクでの礼拝を認めており、毎週金曜日の礼拝には社外からも信者が集まってきます。また、当社グループの京都事業所においても、モスクとして利用可能な多目的室を事業所内に設置し、就業時間中における礼拝を認めています。
当社グループは、現地の慣習、文化的価値観、宗教などを理解し尊重することが、現地従業員との良好な関係を築き、事業運営を効果的に進める上で不可欠であると考えています。
TOPICS
当社グループは、ダイバーシティに対する考え方や活動状況などをタイムリーに情報提供する特設サイトを2020年4月に開設しました。本サイトは、当社グループにおける女性活躍推進をはじめとしたダイバーシティや働き方改革について目標や実績、取り組み内容をわかりやすく掲載しています。
今後も、多様な人材がその能力を最大限に発揮することができる機会を提供する計画やパフォーマンスなどの情報を積極的に開示していきます。
ダイバーシティ特設サイトについてはこちらをご覧ください当社グループは、企業理念である「社員と企業の革新と成長」を実現するために、すべての従業員が心身ともに健康な状態で業務を遂行し、最大のパフォーマンスを発揮できる土壌を整えることが重要と考えています。当社グループでは、経営トップである当社社長が制定した健康経営方針に基づいて、すべての従業員およびその家族の健康管理を全社的に推進しています。
GS YUASAは、すべての従業員と企業の「革新と成長」の実現のために、
健康保険組合と連携しながら、従業員およびその家族の健康に向き合い、
従業員一人ひとりがいきいきとやりがいをもって働けるよう「健康づくり」を推進します。
当社グループでは、本社に統括産業医(専属産業医)と主要な事業所に産業医を選任し、全国に合計11名の看護師・保健師が常勤しています。また、健康保険組合と協働して、健康管理管掌役員(健康保険組合理事長を兼任)や労働組合幹部が出席する健康管理推進委員会を開催し、従業員の健康課題に対する施策を推進しています。なお、本社および一部の事業所では、毎週、臨床心理士のカウンセリングを受けることができる環境を整備して、メンタル不調者の重症化の未然防止に取り組んでいます。
当社グループでは、働き方改革や女性活躍推進などの施策と連携しながら、従業員への健康診断やストレスチェックのデータを分析して、従業員の健康課題を特定しています。特定した課題については健康づくりに向けた対策を講じ、対策の効果を検証した上で課題改善計画を策定しています。当社グループは、PDCAサイクルを活用した従業員の健康課題に取り組むことで、効果的な健康づくりを促進しています。
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区分 | 項目 | 目標値(%) | 実績値(%) | ||||
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2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |||
定期健康診断 | 受診率 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
有所見率 | 30以下 | 37 | 35 | 35 | 33 | 38 | |
有所見者受診率 | 70以上 | 59 | 63 | 59 | 66 | 68 | |
ストレスチェック | 受診率 | 100 | 93 | 94 | 94 | 93 | 90 |
高ストレス者割合 | 10以下 | 9 | 9 | 8 | 8 | 10 | |
総合健康リスク | 90以下 | 89 | 87 | 86 | 83 | 83 | |
喫煙対策 | 喫煙率 | 20以下 | 23 | 22 | 22 | 21 | 20 |
婦人科検診 | 受診率 | 100 | 55 | 58 | 62 | 56 | 60 |
大腸がん検診 | 受診率 | 100 | 65 | 67 | 67 | 80 | 77 |
TOPICS
当社グループでは、従前より従業員のがん検診にかかる時間は定期健康診断と同様に勤務時間扱いにしていますが、定期健康診断やがん検診における異常所見者が外部医療機関で再受診する場合や、婦人科検診を外部医療機関で受診する場合に要する時間を勤務時間扱いとする制度を2022年度から開始しました。当社グループは、重篤な疾病の早期発見による重症化を予防するために、会社と健康保険組合がコラボした健康づくり対策を推進しています。
TOPICS
世界的流行を引き起こしている新型コロナウイルスに対しては、「混雑した場所は避ける」、「人が密に集まって過ごすような空間に集団で集まることは避ける」などの感染拡大防止に向けた強い社会的な要請があります。当社グループでは、従業員の安全・安心を確保するために、新型コロナウイルスの感染拡大防止に向けた人事労務管理を実施しています。
新型コロナウイルス感染症対策として、在宅勤務制度および時差勤務制度を2021年度に引き続き実施しました。いずれの制度も利用回数の制限は設けていません。また、在宅勤務と時差勤務の併用を認めるなど、積極的に活用しやすい制度の運用を整備しました。
保育所の自粛要請や学校休業などの事由により勤務が出来ない場合や、持病があるなどの理由によりコロナウイルス感染時の健康リスクが大きい場合には、従業員が積み立てしている休暇を取得できる制度を運用しました。また、積立休暇を保有していない従業員には、法定外休暇として特定休暇の取得を一部認める制度を運用しました。
2023年度の入社式や新入社員研修は、新型コロナウイルス感染拡大防止対策(十分な座席間隔の確保、アルコール消毒の実施、会場の換気の徹底など)を講じた上で、対面形式で実施しました。研修は前年度と同様に3会場に分散化しました。また、新入社員が研修開始前に体温を測定し、その記録を確認することで、新入社員の健康管理を実施しました。
採用イベント(会社説明会、懇談会など)やジョブマッチング面談は、必要に応じてWeb形式で実施しています。また、キャリア採用者に対してもWeb面接を実施しています。